ПЛАНИРОВАНИЕ СВОЕЙ КАРЬЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Е. Г. МОЛЛ

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, предъявляет особые требования к такой науке, как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, в условиях третьей волны развития корпораций психологи вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса [16]. Среди проблем психологии управленческой карьеры особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, профессиональному росту управленческого персонала.

Потребностно-мотивационная сфера, являясь фундаментом жизненных целей личности [4], обусловливает «концепцию собственного будущего» человека [9]. Жизненные цели определяют намеченные уровни достижений, которые применительно к руководителю могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В представлении о собственном управленческом пути руководителя такого противопоставления не существует, в нем занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле «концепция собственного управленческого будущего» руководителя не противоречива, она включает образ карьеры и средства ее построения, а не цели личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно- мотивационная сфера, но и системное окружение, в том числе социально-экономические отношения. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована или полностью изменена.

Анализ научной литературы показывает, что особенностям образа будущего управленческого пути, его регулирующей функции не уделяется достаточного внимания, исследователи не учитывают ту роль, которую этот образ играет в процессе принятия карьерных решений [2]. Неоднократно предлагались модели принятия карьерных решений о должностном росте (например, модель В. Йохманна [5]), которые должны были способствовать прогнозам в этой сфере. В основе этих моделей лежат зависимости между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в коллективе, отношением к непосредственному руководителю, объективной перспективой должностного роста и вероятностью того или иного карьерного решения. Ограничения этих моделей, снижающие их прогностическую ценность, обусловлены отсутствием научных представлений о регулирующей функции образа будущего управленческого пути.

Зарубежные психологи выделяют три основных типа карьер: линейные, эволюционные, структурные. В современной России достаточно широко представлены такие типы карьер, как суперавантюрный, авантюрный, последовательно-кризисный и др. [8]. На начальном этапе исследования образа будущего управленческого пути оправдано ограничение его объекта

руководителями, работающими в тех отраслях производства, для которых в современных условиях характерен линейный тип карьер (с достаточно большим количеством должностных уровней).

В нашем исследовании приняли участие 92 руководителя таких предприятий. В результате проведения специальных процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены психологические описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у руководителей.

Образ будущего управленческого пути является вторичным образом и обладает определенными характеристиками; основными являются пространственно-временные. Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления, относится к пространственным характеристикам. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования.

Последовательность как характеристика образа будущего определяется наличием в пределах пространства образа всех уровней управленческой иерархии, отсутствием повторений или пропусков. Эмпирическим показателем нарушения последовательности является отношение количества пропущенных или повторяющихся уровней к длине планируемого должностного ряда.

Длительность как характеристика образа будущего управленческого пути выражена временем предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.

Уровневые характеристики планируемой карьеры — это качественное содержание должностного ряда. Проводя аналогию, их можно сравнить с модальностными характеристиками сенсорно-перцептивных образов.

Интенсивность — количество перемещений в единицу времени, скорость продвижения.

Дополнительными свойствами образа будущей карьеры являются:

1. Разнообразие — предполагаемые изменения сферы деятельности, системного окружения.

2. Точность — соответствие образа реально существующей иерархии системы управления. Показателем точности является наличие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Эмпирический показатель — отношение количества ошибок (искажений) к длине должностного ряда.

3. Константность — устойчивость, сохранность образа под воздействием отдельных факторов, в том числе времени. Константность образа может быть охарактеризована различиями между временем готовности к вступлению в новую должность (уровень иерархии системы управления) и ожидаемым (субъективно вероятным) временем назначения и описывается индексом константности:

где Т — возраст готовности к повышению в должности, М — субъективно вероятный возраст назначения, п — количество уровней иерархии системы управления.

4. Адекватность — соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным является вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей — процесс достаточно трудоемкий. В зависимости от особенностей объекта исследования и его целей возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей. Оценка адекватности образа осуществляется путем сопоставления вероятностной модели и характеристик образа.

5. Гибкость — изменчивость образа по мере прохождения управленческого пути в связи с качественным изменением системного окружения или внутренних условий.

6. Ближайшая зона—временной отрезок до начала первого, на момент исследования, планируемого должностного продвижения. Особый интерес представляют качественные характеристики данной зоны.

7. Целостность образа — организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны. Планирование карьеры в этом случае отличается интенциональностью. Учитывается возможность выпадения отдельных должностных уровней или появление новых при общей устойчивой направленности на определенный должностной уровень.

8. Включенность в деятельность. Данная характеристика связана с регулирующей функцией образа и отражает степень формирующего влияния на личность плана карьеры, т.е. насколько план карьеры реализуется в управленческом развитии.

Перечисленные выше свойства образа будущего управленческого пути могут использоваться при описании карьер различных классов руководителей, уровней иерархии, сфер деятельности и позволяют выявить закономерности карьерного процесса. Прежде чем приступить к рассмотрению результатов экспериментального исследования образов будущего управленческого пути, необходимо отметить общие закономерности реального продвижения руководителей по должностной лестнице системы управления. Отметим, что понятие управленческого возраста, определяемое отношением возраста к занимаемому должностному уровню, помогает оценить реальные достижения руководителей [12], [15]. Напомним некоторые закономерности, характерные только для линейного типа карьеры. Ранг занимаемой руководителем должности тесно связан с количеством пройденных ступеней (чем выше занимаемый уровень должностной иерархии, тем на большем количестве должностей работал руководитель). Чем выше управленческий возраст, тем более длительное время руководитель задерживается на каждом из уровней управленческой иерархии.

Рассмотрим пространственно-временные характеристики образов экспериментальной группы. Среднее количество планируемых должностей равнялось трем. Индивидуальные образы будущей карьеры могли вмещать от одного до восьми уровней иерархии системы управления. Очевидно, что в группе молодых руководителей (до 30 лет) средняя длина должностного ряда была больше, чем у среднего звена системы управления, и составляла четыре ступени. Средний временной отрезок, на который осуществлялось планирование, в экспериментальной группе составлял 11,3 года, или 38,4 % оставшегося руководителям времени (до пенсионного возраста). В группе молодых руководителей планирование осуществлялось на 19,5 лет; это 56,8 % возможного временного отрезка.

80 % образов не содержали нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. «Скачки вверх» с пропуском от двух до четырех уровней планировали 16 % руководителей. Анализ разнообразия показал, что в образе карьеры у 7,8 % руководителей представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % руководителей этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.

Индекс константности образов руководителей среднего звена составил 2,7 года, а молодых руководителей (низовое звено) — 2,4 года. На основе экспериментальных данных можно сделать вывод о том, что константность образов понижается с повышением уровня в иерархии системы управления.

Ближайшая зона карьеры руководителей низового звена не отличается от этой зоны среднего звена системы управления. Она определяется интенсивностью

как характеристикой образа и не связана с другими характеристиками, в том числе личностными особенностями руководителей. Обнаружена линейная корреляционная связь временных отрезков до начала первого планируемого должностного продвижения и интегральных показателей готовности к прогнозированию [7], которые выражают отношение степени уверенности в точности прогноза в нормальных и экстремальных (высокий уровень неопределенности) условиях и связаны с индивидуальными особенностями руководителей. Чем выше уровень распознавания условий повышенной неопределенности при прогнозировании, не связанном с карьерой, тем значительнее временной промежуток до ближайшего предполагаемого должностного продвижения.

В экспериментальном исследовании целостность образа проявлялась в определении ожидаемых должностных уровней до конца управленческого пути с констатацией характера его окончания (пенсия, другая трудовая деятельность, смерть и т. п. ).

Реальный управленческий путь в значительной степени зависит от личностных свойств. Тревожность и близкие к ней показатели нейротизма и эмоциональной устойчивости связаны с управленческим возрастом (r=0,455; r=0,5; r=-0,39; р<0,01), продолжительностью работы в каждой из должностей (r=0,42; r=0,38; r=-0,43; р<0,01) и на каждом из уровней иерархии системы управления (r=0,46; r=0,39; r=-0,4; р<0,01). Общительность и высокий уровень самоконтроля сокращают продолжительность работы руководителей на каждом из уровней иерархии. Высокий уровень самоконтроля обеспечивает снижение управленческого возраста. Склонность к точному расчету приводит к сокращению количества пройденных ступеней (r=-0,42; р<0,01).

В образе будущего отражаются характеристики прошлого, пройденного управленческого пути. Средняя реальная продолжительность работы на разных должностях определяет количество планируемых должностей и общую продолжительность планируемого периода, т. е. высокая скорость реального продвижения изменяет пространственно-временные характеристики образа будущего. Центральное значение для образа карьеры имеет конечная планируемая должность, цель управленческого развития. Она определяется управленческим возрастом, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем в иерархии системы управления), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Конечная цель определяет пространственно-временные характеристики образа будущего. Более высокий планируемый конечный должностной уровень предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность, увеличение планируемого интервала времени.

При высоком уровне интеллектуального развития увеличивается продолжительность планируемого периода и снижаются характеристики интенсивности. Пространственные характеристики образа связаны с общительностью. Под влиянием мнительности, подозрительности продолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, восторженность повышают скорость планируемого продвижения.

Рассмотрим более подробно некоторые характеристики образа карьеры. В соответствии с временной характеристикой образа будущего (глубиной планирования) были выделены три группы руководителей. Первая группа имела планы на период, не превышающий 5 лет, — краткосрочное планирование (28 % руководителей), вторая — от 6 до 12 лет (24 %) и третья — свыше 13 лет — долговременное планирование (48 %). Долговременное планирование характерно для руководителей, которые в среднем на 3,6 лет опережают в своем реальном управленческом продвижении вероятностную модель (80 %) или соответствуют ей (20 %). Руководители с краткосрочными планами карьеры либо отстают в продвижении в среднем на 6 лет, либо опережают вероятностную модель на 5,2 года. Отметим, чем больше опережение в

этой группе, тем короче временной отрезок планирования. Следовательно, незначительное опережение должностного продвижения по сравнению с вероятностной моделью позволяет строить долговременные планы, а значительное отставание или опережение — только краткосрочные. С возрастом происходит переориентация на ближайшие цели. Обнаружены значимые различия по возрасту между группой, объединяющей руководителей с долговременными и средними по продолжительности планами, и группой с краткосрочными планами. Скорость предлагаемого продвижения при долгосрочном планировании в три раза превосходит скорость при краткосрочном. Повышенная экстравертированность характерна для группы руководителей со средней продолжительностью планов по сравнению с двумя другими группами. Значительно снижен уровень тревожности у руководителей из группы с долгосрочными планами.

Анализируя адекватность образа будущего, следует отметить, что в разных возрастных группах частота образов, соответствующих вероятностной модели должностного продвижения, не превосходит 33 %. В группе руководителей до 30 лет (низовое звено управления) 59 % обозначения конечных целей опережали данные вероятностной модели в среднем на 7,7 лет, а в группе руководителей от 35 до 45 лет — 23 % в среднем опережали на 4,7 года. Запаздывание в этой группе составляло 7,9 лет (44 % руководителей).

В структуре образа будущей карьеры отражается вероятностная структура реального продвижения. Однако руководители со слабым типом нервной системы осуществляют планирование с запаздыванием, планируют вступление на должность, относящуюся к классу должностей, связанных с управлением функционалом развития системы, в среднем на 5,4 года позже, чем руководители с сильным типом нервной системы.

С возрастом нарастает целостность образа будущей карьеры. До 35 лет вероятность наличия целостного плана составляет 0,32; с 36 до 45 лет — 0,52; с 46 до 55 лет — 0,73. Однако этот процесс не равномерен, и в интервале от 31 до 35 лет вероятность достигает 0,71. В этот период формируются целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.

Обобщая результаты проведенных экспериментальных исследований, можно проследить процесс формирования (изменения) образа будущей карьеры по мере прохождения управленческого пути. Руководители осознают ограничения собственного управленческого развития, с разной степенью успешности соотносят требования, предъявляемые деятельностью, системным окружением, со своими возможностями. В каждом классе управления у руководителей формируется образ будущего управленческого пути, который изменяется, дополняется, развивается в соответствии с изменением системного окружения и возрастом. В образе будущей карьеры сохраняются основные характеристики пройденного управленческого пути, предшествующего опыта. Опережение или отставание в уже пройденном управленческом пути сказывается на пространственно-временных характеристиках образа будущего. Некоторое опережение управленческого развития предполагает формирование долговременных планов, значительное опережение или отставание — краткосрочных.

Системообразующим фактором образа будущей карьеры является конечная должность, цель управленческого развития. Для молодых руководителей до 35 лет характерна устремленность вверх, более высокие предполагаемые конечные должности, удлиненный должностной ряд. Планы молодых руководителей охватывают более длительные временные отрезки и большую часть оставшегося управленческого пути, чем планы руководителей среднего звена системы управления (36— 45 лет) и высшего звена (46—55 лет). Следовательно, на первой стадии формирования образа будущего идет освоение пространственно-временной структуры. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первого года управленческой деятельности и достигает предельных значений по его завершении.

Процесс формирования адекватности образа карьеры неустойчив. Для первой стадии характерно опережение вероятностной модели, для второй и третьей — запаздывание. С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы управления нарастает целостность образа будущей карьеры и снижается его константность. При нарастании целостности в рамках первой стадии формирования в 21— 35 лет отмечается промежуточный период — всплеск целостности. Потребность в нарушении последовательности, продвижении с пропуском отдельных должностных уровней характерна для руководителей, деятельность которых осуществляется в классе управления развитием системы. Стремление к разнообразию как смене сфер управленческой деятельности присуще руководителям до 35 лет (низовое звено управления). Если реальный управленческий путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущей карьеры это влияние опосредовано историей личности руководителя.

Одним из ключевых вопросов исследования образа карьеры является его регулирующая функция, включенность в деятельность. Важно изучение последствий рассогласования образа и результата.

Выявленные закономерности свидетельствуют о необходимости и возможности программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие. Существуют различные подходы к управлению карьерой, развитием руководителей [5], [10], [13], [14], [17]. Сопоставление «естественного» и «искусственного» способов их подготовки всегда свидетельствует в пользу последнего [11]. Планирование карьеры и реализация этих планов есть тождество самодетерминации, переход «к существу, осознающему себя как субъекта» [1; 21].

С учетом выявленных закономерностей формирования образов будущей карьеры наиболее оправдан программно-целевой подход к ее планированию, предполагающий формулирование системы целей и определение конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение этих целей наиболее эффективными путями. Представленное экспериментальное исследование подтвердило необходимость и возможность долгосрочного планирования и перехода на новый качественный уровень отражения будущей карьеры, образ которой должен быть дополнен представлениями об этапах управленческого развития и целях саморазвития. Консультационная поддержка на стадии формирования образа будущего управленческого пути способствует активизации поиска ресурсов реализации карьерных планов, средств, позволяющих преодолеть разрыв между требованиями деятельности и уровнем развития управленческих способностей [6].

Анализ эффективности реализации планов управленческого пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой целей, стимулированием активного стремления к карьерному продвижению [18], [19] и качеством индивидуального планирования управленческого развития. Особого внимания и дополнительных психологических исследований требует проблема латентных результатов планирования.

В заключение следует отметить, что развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управленческой карьеры. Изучение образа будущей управленческой карьеры и планирования управленческого развития способствует решению ряда прикладных задач.

1. Божович Л. И. Психологические закономерности формирования личности в онтогенезе // Вопр. психол. 1976. № 6. С. 45—53.

2. Карпов А. В. Принятие решения как системный процесс // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1982. С. 18—36.

3. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М, 1997. С. 232—245.

4. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.

5. Модель прогнозирования персонального роста руководящих кадров // Организация управления. 1990. № 9. С. 44.

6. Молл Е. Г. Консультирование по проблемам управленческой карьеры // Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика. Алматы, 1996. С. 58—61.

7. Молл Е. Г. Руководитель строительного производства. М.: Стройиздат, 1991.

8. Молл Е. Г. Управленческая карьера в России // Проблема теории и практики управления. 1996. № 6. С. 117—120.

9. Обуховский К. Психологическая теория строения и развития личности. М.: Наука, 1981.

10. Пономарева Е. А. Управление процессом профессионального развития личности руководителя. М.: АПН СССР, 1980.

11. Проблемы социального познания и управления / Под ред. Л. С. Гурьевой, М. М. Завьяловой. Томск,1988.

12. Cohen S. L., Preston J. R. Solving the promotion puzzle // Manag. World. 1985. V. 14. N 2. Р. 17—18.

13. Forster N. S. Employee job — mobility and relocation // Pers. Rev. 1990. V. 19. N 16. Р. 18—24.

14. Half R. Managing your career // Manag. Accounting. 1991. V. 72. N 18. P. 12.

15. Hall J. To achieve or not: The manager's choice // California Manag. Rev. 1976. V. 18. N 4. Р. 5—18.

16. Holder R. J. Human energy: A self-motivational technique for the third wave // Organ. Devel. J. 1990. V. 8. N3. P. 26—31.

17. Razy A. Sex differences in responsiveness to organizational career management // Hum. Resour. Manag. 1987. V. 26. N 26. Р. 243—256.

18. Schermerhorn J., Hunt J., Osborn R. Managing organizational behavior. 5th ed. N. Y., 1994.

19. Sidwell P. P. Career planning for the younger manager // SAM Advanced Manag. J. V. 46. N 1. P. 59—64.

Поступила в редакцию 13. VI 1996 г.