112

 

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ МЕТОДИКИ И АППАРАТУРА

 

ДИАГНОСТИКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ

 

Е.М. БОРИСОВА, Г.П. ЛОГИНОВА, М.О. МДИВАНИ

 

Профессиональная деятельность управленца, которая всегда считалась одной из наиболее содержательных, интересных и престижных за рубежом, в последние годы начинает получать аналогичную оценку и в нашей стране, приобретает популярность, все чаще называется старшеклассниками в числе наиболее привлекательных.

Изучению особенностей этой деятельности, условий и факторов достижения в ней успеха посвящено очень большое количество публикаций у нас и за рубежом ([1], [2], [4], [9], [10], [12] и др.). Можно констатировать, что психологические особенности деятельности руководителя, менеджера изучены достаточно полно. Поэтому при исследовании психологического содержания их труда мы опирались на уже имеющиеся и обобщенные данные о деятельности и профессионально важных качествах управленцев разного уровня и на собственные эмпирические результаты.

Все, известные нам по публикациям, исследования профессиональных качеств управленцев велись либо на основе комплекса известных диагностических методик (тест Д. Векслера, опросник Р.Кеттелла и пр.), что, на наш взгляд, не позволяло в полной мере выявить специфику структуры способностей специалистов данного профиля, либо с помощью опросников, надежность и валидность которых не доказаны [5].

Поскольку нам не известен ни один отечественный тест специальных способностей, предназначенный для управленцев, был разработан оригинальный Общий тест управленческих способностей (ОТУС). Зарубежные тесты, такие, например, как Graduate Management Admission Test (GMAT) [13], не могут быть использованы не только по причинам социально-культурных различий, но и потому, что зарубежные менеджеры очень далеко продвинулись в профессионализме по сравнению с нашими, а критерии профессионально важных качеств, принятые в России, не в полной мере соответствуют их стандартам.

Разные авторы предлагают свою структуру способностей и личностных качеств руководителей. Так, например,

 

113

 

М. Шоу выделяет общие (интеллектуальные) и специальные способности [14]; есть данные о том, что наиболее эффективно работают руководители со средним уровнем интеллекта [12]. По мнению Р.Л.Кричевского, руководитель высокого уровня должен обладать высоким интеллектом, однако это должен быть не столько интеллект теоретический (что, собственно, и выявляют классические тесты), а практический [4]. Среди специальных способностей выделяются информированность, компетентность, специальные умения [12].

Р.Л.Кричевский, ссылаясь на Р.Стогдилла, выделяет важнейшие качества руководителя: «Доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность» [4; 2]; А.Г. Шмелев с соавт. — интеллект, компетентность, активность, энергию, самоконтроль, коммуникабельность [11]; А.У.Хараш — самостоятельность суждений и решений, способность принимать и осваивать новое, сосредоточенность на деле (деловая направленность), уважение к личности другого человека, умение найти индивидуальный подход к каждому подчиненному, готовность к содействию и сопереживанию, «диалогичность», т.е. постоянную готовность выслушать и понять другого человека, учесть его точку зрения при принятии собственного решения [9]. Среди мешающих руководителю качеств перечисляются конформность, ригидность внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм, «монологичность» [9]. Таким образом, у многих авторов мы встречаем сходные черты, выделяемые как наиболее важные для руководителя: интеллект. самостоятельность, активность, умение работать с людьми и др. Следует иметь в виду, что разные уровни и профили руководителей могут вносить специфику в этот перечень.

Для уточнения перечня профессиональных способностей и особенностей личности руководителя было проведено исследование на выборке из 20 менеджеров высокой квалификации. Им предлагалось заполнить анкету, разработанную на основе анализа литературных данных и результатов индивидуальных бесед с преподавателями Школы бизнеса МГИМО. Экспертов просили оценить перечисленные в анкете качества следующим образом: «совсем не нужно» (0 баллов), «скорее нет, чем да» (1 балл), «нужно в умеренной степени» (2 балла), «определенно нужно» (3 балла), «необходимо в максимальной степени» (4 балла).

На основе проведенного анализа был выделен ряд качеств, наиболее важных для успешного осуществления профессиональной управленческой деятельности. В первую очередь это достаточно высокий интеллект. Он обеспечивает умение воспринимать и анализировать разнообразную информацию, систематизировать и обобщать ее, быстро схватывать смысл документов, распоряжений, четко формулировать цели деятельности, прогнозировать развитие ситуации, оценивать последствия своих решений, организовывать деятельность других людей, строить логическую систему доказательств при необходимости убедить подчиненных в своей правоте. При этом важной чертой мышления руководителя является возможность продуцировать новые идеи, уметь видеть элементы новизны и творчества в деятельности других людей («охота за идеями»), что ближе всего к понятию креативности.

 

114

 

Не менее важны системность, аналитичность мышления, его гибкость и пластичность, позволяющие отказываться от привычных стереотипов поведения при изменениях ситуации, а также готовность к обучению, освоению новых знаний, приемов и способов работы.

Среди личностных особенностей экспертами были выделены следующие: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, умение не терять самообладания в экстремальной ситуации, способность не преувеличивать трудности и препятствия на пути достижения целей, а искать способы их преодоления, деловая направленность, стремление брать ответственность на себя. Выделялись также активность, умение управлять своими эмоциями и поведением.

Среди динамических особенностей психических процессов наиболее важными являются способность к длительной напряженной работе (высокая работоспособность), скорость мышления, умение быстро включаться в новую деятельность и переходить с одного ее вида на другой, эмоциональная уравновешенность, избегание импульсивных реакций.

Таким образом, были выделены три основных блока профессионально важных качеств руководителя: интеллектуальный (компетентность, аналитичность мышления), личностный (лидерство, устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность) и динамический (сила и лабильность нервных процессов).

Разумеется, разработанный нами тест не может включать все профессионально важные способности, однако охватывает довольно большой их спектр.

При разработке теста для диагностики соответствующих 'качеств мы воспользовались тремя известными в психологии опросниками: 1) на выявление порога активности [7], 2) выраженности мотива достижений [6] и 3) силы нервной системы [8]. Остальные семь субтестов являются оригинальными разработками трех авторов теста.

Таким образом, в тест вошли десять субтестов. Интеллектуальные способности изучались с помощью четырех субтестов: «Осведомленность», «Аналогии», «Классификации» и «Обобщения». При подборе понятий для этих субтестов нами были проведены консультации с преподавателями МГИМО, которые помогли очертить круг терминов из области экономики, политики и юриспруденции. Наряду с последними были включены некоторые общественно-политические и научно-культурные понятия. Мы исходили из того, что владение ими необходимо для грамотного осуществления управленческой и законотворческой деятельности в современных условиях. Введенные в тест термины не являются узкоспециальными, они сейчас у всех «на слуху», постоянно употребляются в средствах массовой информации.

Приведем примеры заданий каждого из субтестов, направленных на диагностику уровня развития понятийного мышления.

1. Субтест «Аналогии» — предлагаются три слова; между первыми двумя существует определенная логическая связь; необходимо к третьему слову подобрать одно из предлагаемых на выбор и обозначенных буквами а, б, в, г, д понятий для установления аналогичной связи.

Рост цены: рост себестоимости = банкротство: ?

а) снижение прибыли;

 

115

 

б) рентабельность;

в) невозможность уплаты долгов;

г) нищета;

д) убытки.

2. Субтест «Классификации» — требуете» из шести слов выбрать два, которые объединяются одним общим понятием высшей категории:

а) демократ;

б) панк;

в) урбанист;

г) резервист;

д) монархист;

е) буддист.

3. Субтест «Обобщение» (требуется обобщить два понятия по наиболее общему признаку):

                                                           Акция — облигация.

4. Субтест «Осведомленность» — необходимо вместо пропущенных в предложении слов вставить предлагаемые на выбор пары понятий:

Хороший ... умеет четко формулировать ...

а) брокер — кредиты;

б) брокер — ставки;

в) менеджер — цели;

г) производитель — ресурсы;

д) менеджер — цены.

Для исследования особенностей оперирования количественными отношениями, гибкости мышления, умения переходить с одного алгоритма на другой использовался субтест «Числовые ряды» (этот субтест использовался только при тестировании студентов). Например, необходимо было продолжить числовой ряд:

47 39 32 26 21 17 ...

Для диагностики проявлений лабильности нервной системы был разработан специальный субтест, в котором требовалось как можно быстрее и точнее выполнить ряд простых инструкций. Испытуемый должен был за ограниченное время выполнить как можно больше простых указаний. Например: «Подчеркните вторую букву и в слове легитимность. Напишите здесь ... любую букву английского алфавита, кроме буквы k, а здесь ... напишите слово нет, если результат 144:12=12 является правильным ответом. Если Фейербах — не поэт, то подчеркните все гласные буквы в слове лицензия».

Правомерность использования такого типа заданий для диагностики проявления лабильности нервных процессов в мыслительно-речевой деятельности доказана в исследовании В.Т. Козловой [3].

Для выявления устойчивости к фрустрациям, стиля реагирования на возникающие преграды и препятствия был разработан специальный тест по аналогии с тестом Розенцвейга, включающий 20 ситуации. В отличие от теста Розенцвейга, где предполагаются свободные формулировки ответов, все рисунки сопровождались вариантами ответов, один из которых и выбирался испытуемым.

В одиннадцати случаях задавались фрустрирующие ситуации, вызываемые обвинением и предъявлением претензий. Фиксировались экстрапунитивные, интрапунитивные и импунитивные реакции испытуемого. Преобладание экстрапунитивных реакций рассматривалось нами как признак агрессивности, конфликтности, стремления к обвинению других людей или обстоятельств. Интрапунитивные реакции свидетельствовали о склонности к самообвинению, тревожности, неуверенности в себе; импунитивные (или нейтральные) — об устойчивости к фрустрирующим воздействиям, умении справляться с ними, не впадая в самобичевание или агрессию.

В девяти случаях задавались ситуации возникновения преграды или препятствия

 

116

 

на пути достижения целей. Предусматривались три способа реагирования на нее: фиксация, когда препятствие воспринимается как непреодолимое, вызывает острые эмоциональные переживания, блокируя принятие правильного решения; уход, когда преграда не влияет на эмоциональную сферу, не задевает личностно, но попыток преодолеть ее не предпринимается (она как бы обесценивается субъектом); деловое реагирование, которое предусматривает активный поиск преодоления преграды и нахождения оптимального решения.

Для определения умений оценивать причины и последствия событий, способности брать на себя ответственность, принимать правильные решения были разработаны 10 проблемных ситуаций, предъявляемых в письменном виде. Каждая представляла собой небольшой рассказ о каком-либо важном и драматичном событии, происшедшем в конкретной малой группе (формальной или неформальной) или сложившемся коллективе. Для разрешения сложной ситуации предлагались варианты ответов, предполагающие выбор определенной стратегии поведения руководителя. Ситуации составлялись таким образом, что правильное решение могло требовать авторитарного, демократического или даже попустительского стиля принятия управленческих решений. При этом для принятия некоторых из них требовалась помощь экспертов, необходимость привлечения которых также определялась руководителем. Таким образом, субтест позволял не только выявлять умение выбирать правильное решение в сложной ситуации, но и определять преобладающий стиль руководства. Для принятия правильного решения испытуемому требовалось умение анализировать ситуацию, последствия своих решения для каждого члена коллектива.

Приведем пример одной из ситуаций.

«Космический корабль после длительной межзвездной экспедиции возвращается на Землю, где за это время прошла тысяча лет. На борту корабля командир и команда, которые за долгие годы полета стали сплоченным высококвалифицированным коллективом. При приближении к Солнечной системе командир получает конфиденциальное сообщение с Земли, в котором сказано, что за время отсутствия корабля на Земле произошли необратимые экологические изменения и цивилизации в привычной для людей форме больше не существует. Разумная жизнь на планете сохранилась в другой форме — энергетической — и создала на планете новую цивилизацию. Новые жители Земли предлагают команде свою помощь либо по переведению каждого члена экипажа в энергетическую форму, либо по созданию для команды резервации с привычными формами животного и растительного мира. Командиру предлагается самому информировать команду о случившемся.

Что бы Вы посоветовали сделать командиру в данной ситуации?

А. Принять решение за всю команду и сообщить о нем на Землю. Команду же поставить перед свершившимся фактом.

Б. Поговорить с каждым членом экипажа, узнать его личное предпочтение, а после этого принять решение за всех.

В. Собрать команду, сообщить о радиограмме и выслушать коллективное мнение. После этого самостоятельно принять решение.

Г. Вызвать первого помощника и врача экспедиции и совместно с ними принять решение за всех.

Д. Собрать команду, сообщить о радиограмме и предложить всем выработать совместное решение, участвуя в этом процессе в качестве рядового члена».

В данном случае правильным может быть признано решение, помещенное под буквой Д, характерное для попустительского стиля управленческих решений. Оно верно по той причине, что каждый человек имеет право выбирать свое будущее самостоятельно и командир не может брать на себя эту ответственность и решать судьбы людей.

Таким образом, разработанный тест (ОТУС) позволил диагностировать интеллектуальные особенности менеджеров (уровень понятийного мышления,

117

его аналитичность); профессионально важные личностные качества — деловую направленность, устойчивость к фрустрациям, стиль руководства; динамические характеристики психики (проявление силы и лабильности в мыслительно-речевой деятельности).

Тест прошел апробацию на надежность и валидность на выборках учащихся старших классов школ с разными программами обучения (более 200 испытуемых) и группах профессиональных управленцев (более 300 испытуемых). Получены удовлетворительные данные по всем параметрам.

Для выявления динамики формирования профессиональных способностей управленцев было предпринято сравнительное исследование трех выборок испытуемых: студентов факультета делового администрирования Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при правительстве РФ (44 человек), группы менеджеров высшей квалификации, прошедшей специальный отбор (16 человек) и группы управленцев разного уровня, претендующих на работу в аппарате Государственной Думы (329 человек) (обследование последней группы проводилось совместно с М.К. Акимовой, В.Т.Козловой, А.М.Раевским).

Для сопоставления результатов диагностирования интеллектуальных способностей сравнивались данные, полученные на выборке студентов и сложившихся профессионалов. Подсчитывался общий балл успешности выполнения четырех субтестов (осведомленность, аналогии, классификации, обобщения) для каждого испытуемого. Затем эти результаты ранжировались внутри каждой выборки в отдельности и разделялись на пять групп по успешности выполнения интеллектуального блока заданий теста следующим образом: 1 группа (высокий уровень выполнения — 10%), 2 группа (близкий к высокому — 20%), 3 группа (средний — 40%), 4 группа (ближе к низкому — 20%), 5 группа (низкий уровень выполнения — 10%). Для каждой группы выделены верхнее и нижнее граничные значения общего балла по четырем субтестам интеллектуального блока; например, для студентов они оказались следующими: 97—81, 80— 67 и т.д. В табл. 1 приведены данные о соотношении показателей по этим группам в выборках студентов и профессионалов.

В целом индивидуальные данные у студентов колеблются от 24 до 97, в выборке менеджеров — от 50 до 92, управленцев — от 14 до 107 баллов (такой сильный разброс в последней выборке объясняется тем, что в ней примерно одну треть занимали руководители разнообразных хозяйственный служб и подразделений, для которых важнее развитие практического, а не теоретического интеллекта. Именно они попадают в группы 4 и 5.

Как видно из табл. 1, по верхней границе показателей уровня развития интеллекта лучшие результаты продемонстрировали управленцы Государственной Думы, главная функция которых состоит в анализе многообразной информации, подготовке разнообразных документов, докладов высшему руководству, проведении заседаний и совещаний. Требования профессии к интеллектуальному развитию очень высоки, поэтому соответствующие способности постоянно совершенствуются и развиваются в ходе профессиональной деятельности.

Таблица 1

Числовые границы баллов

 

Профессиональные требования к интеллектуальным способностям менеджеров несколько ниже, они остаются менее востребованными и вследствие этого развиты в меньшей

 

118

 

степени, чем в предыдущей группе, кроме хозяйственников (4 и 5 группы в выборке управленцев).

У студентов мы наблюдаем меньшую выраженность развития интеллектуальных профессиональных способностей по всем показателям, кроме верхнего граничного значения 1 группы (97 баллов). Далее идет постепенное уменьшение показателей по всем группам в сравнении с профессионалами. Показатели интеллектуального развития студентов ниже, чем у руководителей хозяйственных служб (за исключением нижнего граничного значения в группе 5). Студенты продемонстрировали несколько лучшие результаты по интеллектуальной части теста, чем менеджеры, лишь в одном случае — по верхней границе показателей в             1 группе. Таким образом, полученные результаты позволяют нам констатировать, что под воздействием профессиональной деятельности управленца происходит направленное формирование важных для нее интеллектуальных навыков. Чем большие требования предъявляет «рабочий пост», специализация внутри профессии к этим способностям, тем в большей степени они выражены у сложившихся специалистов высокой квалификации. У студентов профессиональные способности находятся на начальной стадии становления.

Дальнейший анализ динамики профессиональных способностей мы продолжим на примере сопоставления группы студентов и менеджеров.

Чтобы провести сопоставление выраженности отдельных профессиональных способностей сложившихся и начинающих профессионалов, мы подсчитали усредненные показатели выраженности каждой из них в изучаемых группах (табл. 2).

                                                                                                                                                                      Таблица 2

Выраженность отдельных профессиональных способностей у сложившихся и начинающих профессионалов

 

Для более обстоятельного сравнения полученных результатов мы использовали не только значения средних арифметических, но и моды и медианы, которые, как известно, дают дополнительную информацию о характеристиках числового ряда показателей.

Затем эти данные были переведены в проценты (от максимального показателя по каждой шкале) и на их основе вычерчен график «идеального» менеджера. Такой способ анализа результатов на основе вычерчивания индивидуального тестового профиля является общепринятым в психодиагностике [16].

Из представленных в табл. 2 результатов можно сделать определенные

                                                                               

119

 

выводы о динамике формирования профессиональных способностей представителей управленческих профессий.

Что касается интеллектуальных функций, то средние данные подтвердили, что они более выражены у профессионалов, чем у студентов (78% и 60% заданий выполняются соответственно в этих двух выборках. Из-за очень большого разброса данных не удалось получить однозначных показателей моды и медианы).

Динамические характеристики представлены данными о силе и лабильности нервных процессов. Мы не получили различий по выраженности силы нервных процессов, что частично можно объяснить не очень высокой дифференцирующей силой опросника Я. Стреляу, который мы ввели в наш тест. Вероятно, следовало бы продублировать его другой методикой. На данном этапе исследования мы констатируем отсутствие различий в выраженности силы нервных процессов у начинающих и сложившихся представителей управленческих профессий.

Что касается лабильности нервных процессов, то выявлена преимущественная выраженность проявления этого свойства в мыслительно-речевой деятельности у менеджеров по

 

120

 

сравнению со студентами. Это преимущество выступает по всем показателям (среднее арифметическое, мода и медиана). Более того, средний показатель, полученный в группе студентов (45%), квалифицируется как средняя выраженность свойства, а в группе менеджеров (60%) — как высокая его представленность.

Рассмотрим личностный блок профессионально важных качеств. Нами не обнаружены различия в выраженности мотивации достижений по выборкам, более того, она несколько выше в группе студентов. Возможное объяснение состоит в том, что для менеджера, достигшего успеха, наиболее оптимальным является средний уровень мотива достижений (как известно, слишком сильная мотивация может снижать эффективность деятельности так же, как и слишком низкая). Студенты же, которые только начинают свою карьеру, могут иметь более выраженную мотивацию, поскольку их достижения в профессии еще впереди.

Существенно по всем показателям различается порог активности у менеджеров и студентов. Как известно, чем выше порог, тем ниже активность. В выборке менеджеров отмечается более высокий показатель активности, чем у студентов. Это говорит о том, что профессионалы находятся в состоянии постоянной готовности действовать, высокой активности. Как и предполагалось, активность является профессионально значимым качеством менеджера и формируется в процессе овладения специальностью.

Очень выразительные данные получены по параметрам устойчивости к фрустрациям. Более устойчивыми к фрустрирующим воздействиям оказались сложившиеся профессионалы.

Так, у них практически отсутствуют экстрапунитивные реакции, т.е. им не свойственны агрессивность, конфликтность, возложение вины на других людей или объяснение неудач внешними обстоятельствами. У них чаще, чем у студентов, выражены импунитивные, нейтральные реакции на фрустрацию, что свидетельствует об умении улаживать сложные ситуации, не зацикливаться на фрустрирующих раздражителях. Эти качества особенно ценны в работе с людьми и важны для руководителя любого ранга. Вместе с тем средняя выраженность интрапунитивности свидетельствует на этом фоне об адекватной оценке себя, понимании возможностей своих просчетов, готовности принять вину на себя.

Слабее выражены различия в тактике преодоления препятствий на пути достижения целей. Однако у менеджеров в меньшей степени присутствует фиксация на проблеме, которая затормаживает деятельность по нахождению выхода из сложного положения и отмечается несколько меньше уходов от решения проблемы по сравнению со студентами.

И наконец, наблюдаются различия в умении найти правильное управленческое решение в сложной ситуации, связанной с коллективом. Если менеджеры находят правильный выход в экстремальной ситуации в среднем в 40% случаев, то у студентов этот показатель достигает лишь 28%.

Таким образом, можно констатировать, что с помощью ОТУС удалось выявить профессионально важные качества управленцев, которые включают три блока: интеллектуальный, динамический и личностный. Каждый из блоков в этой структуре несет определенную нагрузку, но доля каждого неоднозначна. Так, главными

 

121

 

«элементами» блоков, судя по полученным в нашем исследовании данным, следует признать интеллектуальные способности, лабильность нервной системы в мыслительно-речевой деятельности, активность, устойчивость к фрустрациям, умение принимать правильные управленческие решения.

Эти способности не даны человеку изначально, они формируются в ходе овладения профессией и определяются спецификой задач, содержание которых зависит от специализации, рабочего поста. Полученную модель структуры способностей менеджера, однако, не следует абсолютизировать, поскольку некоторые ее элементы изменчивы и могут варьировать в зависимости от специфики индивидных качеств и социально-психологических условий профессионального самоопределения.

 

 

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

2. Грейсон Дж. К. мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

3. Козлова В.Т. Проверка валидности тестов, диагносцирующих проявление лабильности — инертности нервных процессов в мыслительно-речевой деятельности // Психофизиологические вопросы становления профессионала. Вып. 2. М., 1976. С. 138—162.

4. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... М.,1993.

5. Лучшие психологические тесты / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск, 1992.

6. Орлов Ю.М., Шкуркин В.И., Орлова Л.П. Построение теста-вопросника для измерения потребности в достижениях // Вопросы экспериментальной психологии и ее истории / Отв. ред. М.М. Нудельман. М., 1974.

7. Практикум по психодиагностике. М., 1990.

8. Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии. М., 1982.

9. Хараш А.Я. Руководитель, его личность и деятельность. М., 1981.

10. Чурмантеева В.Н. США: подготовка руководящего персонала промышленных корпораций. М., 1975.

11. Шмелев А.Г. и др. Валидность теста менеджерского потенциала // Вестн. МГУ. Серия 14. Психология. 1993. № 3. С. 23—33.

12. Ghiselli E.E. Intellegence and managerial success //Psychol. Rep. 1963. V. 121.

13. Graduate Management Admission Test (GMAT) // Bull. of Inform. and Registration Form. Princeton, 1993—1994.

14. Shaw M.E. Group dynamics: The psychology of small group behavior. N.Y., 1971.

15. Stogdill R.M. Handbook of leadership. N.Y.,  1974.

16. Thorndike R., Hagen E. Measurement and evaluation in psychology and education. N.Y., 1961.

Поступила в редакцию 30.1 1996 г.