РЕФЛЕКТИВНО-ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

С.Ю.СТЕПАНОВ, Е.П.ВАРЛАМОВА

В этой статье рассматриваются возможности рефлективно-гуманистической психологии и методологии сотворчества [9] в подготовке кадров управления различного уровня в специфических условиях России первой половины 90-х гг. XX в.

АНАЛИЗ КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ

Для рассмотрения проблемы подготовки управленческих кадров в современных российских условиях важно сделать небольшой экскурс в историю этого вопроса, проанализировать существующие стихийные тенденции развития управленческого образования в России, желаемые перспективы его преобразования и возможные идеи и проекты, которые смогут обеспечить этот процесс.

Не отмечая многие критические оценки системы профессиональной подготовки управленческих кадров советского периода, отметим ее сильные стороны, а именно — относительную целостность и эффективность. Они обеспечивались тем, что управленческое образование базировалось на двух «китах» развития профессионального мастерства — формировании личностно-ценностной позиции и выработке профессиональных навыков. Культивировались «естественный» отбор и преемственность в подготовке кадров. Так, будущий руководитель в первую очередь преодолевал «фильтр» идеологической пригодности к своей деятельности, проходя путь от октябренка до коммуниста,

и, далее «фильтр» управленческой профпригодности, постепенно поднимаясь по лестнице управленческой карьеры от звеньевого до администратора в партийной или хозяйственной сфере. Существовала целостная система формального (ВКШ, ВПШ) и неформального ("школы актива") управленческого образования. Такая система давала возможность управленцу твердо стоять на обеих ногах, так как его образование шло от усвоения ценностей (в данном случае идеологических) государственной системы к развитию профессионализма. Обсуждение трансформации содержания этих ценностей и особенностей их воплощения остается за рамками данной работы.

СТИХИЙНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

С началом перестройки произошло лавинообразное разрушение прежней социально-экономической системы и, вместе с тем, обессмысливание и отвержение идеологических ценностей, которые лежали в ее основе. Произошел радикальный отказ от семидесятилетнего периода истории. Из-за этого негативистического состояния невозможен конструктивный подход к своему прошлому, настоящему и будущему, так как негативизм ведет к «исторической слепоте» (риску повторять прежние ошибки), «историческому экстремизму» (неоправданной категоричности, «черно-белому» мышлению), потере «энергии прошлого» (внутренних ресурсов саморазвития), а значит, к невозможности культивировать свое будущее, к утере культурно-исторической преемственности собственного развития. В этих условиях обозначились два крайних варианта развития страны: 1) продолжить дореволюционное развитие, основываясь на ценностях традиционной русской культуры, 2) перенять мировой опыт социально-экономического развития. В первом варианте проявляется своеобразный психологический комплекс — ностальгия по «золотому веку» и желание возродить ценность национально-мессианского предназначения русской культуры. Сторонники этой идеи, как правило, оказываются в оппозиции к осуществлению второго варианта развития, стихийное разворачивание которого мы сейчас и наблюдаем, — в широком масштабе происходит присвоение западных ценностей обогащения и потребления, которые уже переживают период своего кризиса и давно не являются стратегическими для развития мировой экономики. Это ставит нашу страну на путь регрессивного (без опоры на свою историю и культуру) существования: повторения опыта и ошибок развитых стран.

В подходе к управлению действуют все те же механизмы стихийного развития и поверхностного подражания Западу (подражания в основном по форме — деловые аксессуары, символы благополучного стиля жизни, а не по сути — культура и развитие организаций). При развале советской системы целостной подготовки управленческих кадров и отсутствии каких-либо устойчивых продуктивных ценностей в нашей экономике сейчас мы наблюдаем стихийную подготовку управленческих кадров в новых образовательных учреждениях. К сожалению, многочисленные краткосрочные школы менеджеров не имеют ценностно-содержательного подхода к обучению. Поэтому они дают только самые поверхностные знания и не передают своим слушателям целостной управленческой культуры, которая и является основой истинного профессионализма. Отсутствие ценностной основы в профессиональном становлении управленцев способствует проявлению их наиболее примитивных человеческих потребностей в самых разнообразных формах: рвачество, культ сиюминутной выгоды, мафиозность, насилие и т.п.

ИДЕИ И ПРОЕКТЫ

Так что же могло бы стать опорой для постперестроечного развития нашей управленческой культуры? В развитых странах в условиях кризиса ценностей обогащения и потребления, когда оказалось, что материальное благополучие существенно не меняет жизнь людей, развивается ценность творческой личностной самореализации. Рассматривая исторические

русские ценности «социальной справедливости» и «всеобщего благосостояния», их прямые аналоги можно увидеть в экономике развитых стран, воплощающиеся в форме ориентации на расширение и повышение материального благосостояния среднего класса, развитие различных социальных программ, что ведет к повышению социально-экономической стабильности общества, возрастанию гуманистической направленности управленческой политики. Игнорируя эти тенденции, мы, конечно, можем полностью разрушить ценности прошлого периода нашей истории, обвинив их во всех прошлых сложностях и, пытаясь надеть на себя обноски развитых стран, пристроиться в хвост развития мировой цивилизации, получив при этом статус страны третьего мира. А взгляд на относительное благополучие развитых стран будет наполнять нас, как прежде, «гордостью за наше далекое и светлое будущее». Следствием этого будут такие негативные последствия в социально-экономическом плане, как психологическое напряжение людей при насильственной замене традиционных духовных русских ценностей на узко-прагматические западные, утилитарно-примитивное использование достижений западных управленческих и экономических наук, сложности адаптации людей в новых социально-экономических структурах, создаваемых и развиваемых по западному образцу.

В то же время мы можем опереться на то лучшее, что было наработано нашим обществом в течение всей его истории — на творческий, интеллектуальный и духовный потенциал наших людей, присущее нам чувство коллективизма, высокие рефлективные способности, низкую прагматичность, ориентацию на духовное и творческое развитие, широкое распространение глубоких и близких человеческих отношений. Для реализации этих качеств необходима особая работа в масштабе всего общества, направленная на конструктивное осмысление нашей истории, наших стратегических целей, ценностей и возможностей их реализации. В этом контексте рефлективно-инновационный подход [8] в русле рефлективно-гуманистической психологии [5] предлагает свою концепцию и методы развития управленческого образования.

РЕФЛЕКТИВНО-ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ

Вначале важно определить место рефлективно-инновационного подхода к управлению среди других научных подходов. Научная мысль в своих попытках осмысления управленческих систем двигалась от частичного анализа к целостному синтезу идей в области теории управления [2]. Этот процесс наиболее ярко отражается в динамике развития научно-практических концепций и школ, предлагающих свои принципы эффективного управления. Кратко охарактеризуем их суть. Начиная с тейлоровской концепции «научного управления» и до 50-х гг. различные школы выделяли отдельные части внутренней среды организации и через них определяли принципы ее эффективного функционирования. Так, концепция «научного управления» сконцентрировала свое внимание на повышении эффективного выполнения работниками их задач. «Классическая школа управления» выделила отдельные функции управленческой деятельности и определяла универсальные принципы административного управления организациями. «Школа человеческих отношений» рассматривала влияние межличностных отношений на эффективность системы управления. «Школа поведенческих наук» занималась повышением эффективности использования человеческих ресурсов. «Школа науки управления» создавала количественные модели для анализа различных подструктур организаций.

Начиная с 50-х гг. новые подходы стали рассматривать организацию как целостность, взаимодействующую с окружающей средой, и на этом основании разрабатывали принципы эффективного управления. «Процессный подход» описывает управление как единую деятельность, состоящую из различных функций.

«Системный подход» рассматривает организацию как социотехническую целостность в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. «Ситуационный подход» предлагает в каждый момент развития организации опираться на наиболее значимые параметры и, исходя из них, подбирать концепции и методы для решения конкретных задач. Эти подходы предлагают не столько модели, сколько особые способы целостного осмысления управленческих систем и организаций. Проблемы, выявленные многочисленными исследованиями [10] (например, зависимость эффективности управления от соотношения культуры, целей, ценностей сотрудников и организации), а также смена ценностей управления (с «дисциплины», «власти» и др. на «самоопределение», «раскрытие личности», «творчество» и др.), выявленная институтом Бателле в 1984 г. [4], говорят о зарождении нового, рефлективно-инновационного подхода к управлению [7], ориентированного на рефлективно-гуманистический тип сотворческих отношений в управленческих системах. Его принципы управления описываются ниже при рассмотрении сотворческого типа управления.

ТИПОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИСТЕМ

Предлагаемая типология управленческих систем основана на их ведущей характеристике — стилях руководства. Рефлективная психология развивает существующую типологию управленческих систем, в которой традиционно выделяются авторитарный, демократический и попустительский стили руководства и управления [1], предлагая четвертый — сотворческий стиль, который был апробирован практически в форме организации рефлективной модели экспертного опроса [3], а также в управлении образованием Республики Карелии [6]. Выделим специфику каждого стиля на примере процесса принятия управленческого решения, состоящего условно из четырех этапов: 1) возникновение проблемно-конфликтной ситуации, требующей управленческого вмешательства, 2) поиск идеи и выработка управленческого решения, 3) его оформление в конкретный способ управленческого воздействия, 4) реализация управленческого акта и контроль его эффективности.

Попустительский тип управленческих систем характеризуется ценностями свободной самореализации индивидуальных и групповых социальных субъектов. В реальности это воплощается в различных формах стихийной реализации индивидуальных интересов, т.е. в виде борьбы, конкуренции, состязательности. Таким образом, на деле эта свобода оборачивается свободой в кавычках — формой стихийного ограничения социальными субъектами свобод и возможностей друг друга. При таком типе управленческой системы все этапы принятия управленческого решения чаще всего не представляют собой отдельно выделенных процессов. Так, этап выявления проблемности возникает по чисто внешним, случайным основаниям, или когда на первый план стихийно выходит несоответствие индивидуальных интересов кого-то из участников групповой общности, т.е. обнаруживается явная конфликтность. В поиске и выработке управленческого решения большую роль играют факторы взаимного эмоционального и интеллектуального «заражения», давления, стихийной конкуренции индивидуальных целей, мнений, поэтому в результате оно может и не снимать проблемности исходной ситуации. Реализация и контроль выработанного решения зависят от самостийного принятия ответственности на себя наиболее заинтересованными в нем лицами, так как реального механизма наделения ответственностью в рассматриваемом типе управленческой системы нет.

Авторитарная система управления, являясь как бы антиподом попустительской, основана на ценностях стабильности, надежности, определенности, коллективной силы, персонифицированной (воплощенной) в конкретном лице лидера. Это реализуется за счет приоритета общегрупповых целей над индивидуальными (ассимиляции индивида группой) и

четкой иерархичности управления. В авторитарной системе управления проблемная ситуация возникает как разрыв в функционировании организации и предъявляется вышестоящими руководителями нижестоящим. Решение ее в форме приказа подчиненным предлагает управленец, в компетенцию которого входит эта проблема, он, как правило, осуществляет и жесткий контроль за его выполнением. Эта система характеризуется жесткой иерархией управления, четким разделением управленческих функций, сильной системой контроля, высокой технологизированностью управленческих отношений. Это дает возможность организации надежно функционировать, быстро решать возникающие проблемы, но не оставляет пространства для ее саморазвития и гибкого реагирования на быстро меняющиеся условия окружающей среды, так как развитие и технологизированность плохо совместимы.

Демократическая система управления базируется на ценностях равных прав и возможностей для всех индивидов. Для реализации этих ценностей в масштабе общества люди, как правило, объединяются в общественные и политические организации. В условиях бизнеса демократическое управление представляет собой рыхлую систему, каждый член которой обладает равными правами постановки проблем и предложения решений в своей организации. Решения принимаются большинством голосов, в этой процедуре может проявляться явное или скрытое насилие большинства над меньшинством, возможно манипулирование мнением коллег и жесткая борьба за союзников. Поскольку все внимание обращено на процесс принятия решений, то нет четких механизмов их реализации, и на уровне реального функционирования организации часто царит стихия и анархия, что сближает демократическую систему управления с попустительской.

Рефлективно-инновационный подход к управлению предлагает четвертый тип управленческих систем — сотворческий, который преодолевает негативный и вбирает в себя позитивный потенциал описанных выше управленческих типов — возможность индивидуального самовыражения (попустительский тип), создание надежных и устойчивых средств управления (авторитарный тип), наличие механизмов, обеспечивающих равенство возможностей всех (демократический тип) — и в качестве главной ценности предлагает сотворческий (т.е. взаиморазвивающий и одновременно конструктивный) тип управленческих отношений как в вертикальных, так и в горизонтальных связях управления. Целью этого типа является обеспечение условий для позитивного саморазвития организации и каждого ее представителя. Постановка проблем при сотворческом типе управления происходит в результате перспективной рефлексии, т.е. проблемные ситуации прогнозируются и возникают как скрытые возможности развития. Инициатором этого процесса может быть каждый сотрудник. Проект решения рождается в результате реализации принципа полилогичности, т.е. возможности равного и одновременно соразмерного с уровнем компетентности участия каждого и всех. Для оформления и реализации проекта решения управленческие полномочия и ответственность делегируются определенным лицам. Функция контроля осуществляется совместно с функцией поддержки реализации проекта, обеспечивающей максимум эффективности. Организация рассматривается

как социальная система, объединенная единой историей, культурой, общими ценностями, целями. Таким образом, сотворческий тип управления создает условия для предельно полного развития и реализации творческого профессионального потенциала каждого сотрудника организации и организации в целом.

Предлагаемая типология условна, так как в реальных управленческих системах сосуществуют все четыре типа, хотя в качестве ведущего выступает, как правило, один. Он и определяет базовые характеристики системы управления и основные особенности ее функционирования и развития.

Для наглядного рассмотрения сходства, различий и интенций преобразования описанных выше типов управления друг в друга мы предлагаем следующую концептуальную схему типологии управления. Расположим все типы управленческих систем в двумерном пространстве, разделенном на четыре части двумя осями: 1) индивидуальная свобода — групповая детерминация; 2) организованность — стихийность.

Таким образом, попустительский тип управленческих систем характеризуется стихийной реализацией индивидуальных интересов, авторитарный — воплощением единичных индивидуальных целей за счет групповой организованности, демократический — стихийной реализацией групповых интересов, сотворческий — организованным и гармонизированным воплощением индивидуального личностно-профессионального развития всех субъектов социальной системы, так же как и ее в целом. Эта структурная схема показывает возможные стихийные тенденции изменения типа управленческих систем, а также необходимые основания и условия для культивирования перехода в сотворческую управленческую систему других.

РЕФЛЕКТИВНО-ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНЧЕСКОМУ ОБРАЗОВАНИЮ

Динамизм, непредсказуемость и обилие критических ситуаций в современном российском бизнесе делают актуальным рефлексивно-инновационный подход к подготовке управленческих кадров. Его главный дидактический принцип состоит в том, чтобы каждый элемент обучающих программ был тренингом не только для профессиональных навыков управленца, но и условием для развития его рефлективных и творческих возможностей в сфере управления, когда развивается способность находить в бессмыслице смысл, в неопределенности — определенность, в текучести — устойчивость, в хаосе — гармонию, и наоборот.

Общими принципами рефлективно-инновационного подхода к подготовке управленческих кадров являются следующие: глубинное осмысление, анализ и переосмысление учащимися своего эмпирического опыта, связанного с их жизнедеятельностью в различных управленческих системах; создание настроя на конструктивную ассимиляцию достижений мировой культуры, науки и практики в сфере управления; концептуализация и развитие гуманистических управленческих ценностей, проводимые в сотворчестве преподавателя и учащихся; проживание и рефлексия различных управленческих ситуаций; обнаружение ограничений старых способов решения организационных проблем и создание новых управленческих средств; культивирование рефлективных способностей у обучающихся и их возможностей саморазвития.

В качестве примера реализации рефлективно-инновационного подхода к подготовке кадров управления приведем описание программы, разработанной на базе Института рефлективной психологии сотворчества (Москва) и реализованной нами для группы будущих менеджеров в Российско-Кипрском центре обучения «Перспектива» весной 1994 г. Курс «Рефлективно-инновационная культура бизнеса» был рассчитан на 24 часа работы с группой, состоящей из 20 человек. В качестве основной цели курса было выделено развитие рефлективно-инновационного управленческого мышления слушателей. Для реализации этой цели была выбрана следующая логика: от выявления и осмысления разных возможных культур бизнеса, их возможных перспектив,

к разным вариантам решения конкретных управленческих проблем.

В первый день занятий после психологических процедур, направленных на знакомство обучающихся друг с другом (этот курс традиционно открывает цикл обучения), выявление их ожиданий от предстоящей обучающей программы, создание доверительной и доброжелательной атмосферы каждому участнику группы было предложено индивидуально нарисовать картинку, которая могла бы быть ответом на вопрос «Что такое бизнес?» (понятие бизнеса было выбрано как получившее широкое распространение для обозначения различных видов предпринимательской деятельности). Эта процедура помогла участникам актуализировать свои представления о бизнесе в образной форме и создала условия для дальнейшего разворачивания образной рефлексии. После этого все познакомились с картинками друг друга и разбились на группы со сходными образами. Это позволило всем участникам соотнести образные представления о бизнесе друг друга, выявить сходства и различия. Образовалось три группы, члены которых, судя по рисункам, имели сходные представления о том, что такое бизнес. Далее каждая группа получила задание нарисовать общегрупповой образ бизнеса на большом листе, что привело к возникновению сотворческих отношений внутри групп и созданию синтезирующих картинок, после чего группы разгадывали образы бизнеса друг у друга. Вследствие этого каждая картинка была осмыслена максимально глубоко, так как в этом участвовали сначала зрители, а затем сами авторы.

Основными смыслами были следующие. В первом образе ведущей являлась тема партнерства и создания общего надежного дела, совместного преодоления возникающих сложностей, занятия фирмой видного социального положения. Второй рисунок воплощал идею напряженного процесса саморазвития, индивидуальной профессиональной и личностной самореализации, преодоления сложностей. В третьей картинке реализовывалась ценность достижения личного эмоционального комфорта и профессиональной гармонии с окружающим миром.

Во второй день после эмоционально-смыслового «разогрева» (погружения всех в содержание работы первого дня и создания доброжелательной сотворческой атмосферы) участники разбились на три новые группы, в каждой из которых были представители авторов каждой из трех картинок. Это позволяло усилить полифоничность мнений внутри групп, Им было предложено сделать обобщающие доклады по одной случайно выбранной картинке с ориентацией на следующие вопросы «Что такое бизнес?», «Каковы личностные особенности и цели человека, который выбрал именно этот тип бизнеса?», «Какими средствами для достижения своих целей он пользуется?» «Какие задачи в своем деле он ставит?» В процессе осмысления сделанных докладов прошла общегрупповая рефлексия следующих проблем: «Каким может быть соотношение деловых и личностных отношений в успешном бизнесе?», «Kaк рождаются новые коммерческие идеи?» «Человек в бизнесе - это человек или механизм для зарабатывания денег?» Так же по картинкам участниками были сформулированы три возможные цели бизнеса — социальная самореализация, личностное и профессиональное саморазвитие, эмоциональный комфорт. При обобщении все трех картинок они получили несколько интерпретаций — как три образа, воплощающие разные ценности человека в бизнесе, как три этапа развития своего дела (от саморазвития к социальной самореализации и эмоциональной гармонии) и, наконец, как три различных взгляда на один и тот же процесс. После этого произошел обмен картинками между группами и каждой группе было предложено выделить одну проблему, которая, на их взгляд, встает перед человеком, вовлеченным именно в такой тип бизнеса, который изображен на картинке. Таким образом, культивировался процесс личностно-перспективной рефлексии.

Обсуждение проблем и их возможных решений проходило на третий день занятий в форме «позиционного решения».

Для этого каждая группа по очереди заявляла свою проблему, одна из оставшихся групп предлагала свой вариант антирешения — таких действий, которые смогли бы усилить проблему, а другая предлагала проект позитивного решения, которое способствовало бы частичному или полному снятию поставленной проблемы. Группа (автор проблемы) должна была выделить самое ценное, что она увидела как в проекте решения, так и в антирешении. Группами были сформулированы следующие проблемы. По первой картинке — "Как найти компаньонов?", по второй — "Как сохранить свою личность в бизнесе?", по третьей — "Как повысить свою компетентность в общении?". В результате «позиционного решения» участники всех групп поработали с проблемными полями всех трех типов бизнеса в разных ролях («заявителей», «абсурдизаторов» и «решателей» проблем). Также было сформулировано три образных закона бизнеса. Закон «двух столов и двух стульев»: для того чтобы создать общий бизнес, партнерам необходимо пройти особый путь навстречу друг другу — партнеры сначала сидят за разными столами, затем — за одним общим и в результате создают одну фирму. Закон «ломаной кривой саморазвития»: саморазвитие не может проходить гладко, спады неизбежны, но при конструктивном решении проблем оно ведет к личностному и профессиональному прогрессу. Закон «надувного матраса»: при гармоничном развитии своего бизнеса человек чувствует себя свободно и непосредственно.

Четвертый день начался с размышлений одного из участников по поводу возможности достижения эмоциональной гармонии человека в бизнесе. Это привело к спонтанному групповому обсуждению, оформленному затем в виде позиционной дискуссии на тему «Бизнес — это механизм или живой организм?». В результате осмысления возникла образная концептуальная модель «кокосовая пальма», воплощающая в себе двойственные свойства бизнеса: органические (способность к саморазвитию, размножению, самовосстановлению при повреждении частей, приспособляемость к различным внешним условиям и т.д.) и механистические (четкая работа всех подсистем, существование ограниченного диапазона внешних условий, к которым пальма может приспособиться и т.д.). В ходе рефлексии были затронуты также вопросы о возможностях и ограничениях разных типов систем управления, о соотношении и взаимодействии деловых и общечеловеческих нравственных норм в бизнесе, о различении целей и средств коммерческой деятельности. Также важным событием четвертого дня было исполнение каждым участником роли менеджера в амплуа сказочного героя. Был создан рефлективный иномир, который является необходимым условием безопасной свободной самопроекции и раскрепощенной рефлексии. Таким образом, в ходе создания игровых форм был проведен анализ разнообразных профессиональных и личностных позиций и ценностей менеджеров, различных принципов подбора кадров и распределения должностей.

На пятый день занятий участники были вовлечены в процесс постановки и проживания опыта решения проблем начинающих фирм в условиях созданного в предыдущий день рефлективного иномира. Каждой фирмой была сформулирована одна актуальная для ее жизнедеятельности проблема. Для наиболее глубокого рассмотрения проблем была использована следующая последовательность этапов — постановка проблемы первой группой; предложение проекта ее решения силами второй группы; выделение его тактических ценностей участниками третьей группы; анализ его стратегических ценностей (перспектив, к которым оно ведет) четвертой группой; формулировка фирмой, поставившей проблему, своего отношения к предложенному решению. Таким образом, были сформулированы и рассмотрены следующие проблемы: «Где найти первоначальный капитал?», «Как заработать имидж фирмы?», «Как выйти на зарубежных партнеров?», «Как привлечь спонсора?». Была проведена обобщающая рефлексия по следующим темам: соотношение стратегических целей фирмы и средств, используемых ею для решения проблем; методы создания и принятия

групповых решений; соотношение манипуляции и искренности в бизнесе.

На шестой день занятий был проведен психопластичный выход группы из рефлексивного иномира с обсуждением личностной значимости пережитого амплуа сказочного героя, личных и профессиональных инноваций, возникших в ходе иномирного события, были обобщены концептуальные результаты всего курса обучения. Далее, в форме взаимного обсуждения и консультирования участниками друг друга в парах были созданы условия для работы с личными проблемами, связанными с предыдущим опытом работы или актуализировавшимися в ходе обучения.

В процессе заключительной рефлексии всего курса занятий слушателями были выделены следующие результаты: повышение раскрепощенности в поведении и общении; снятие стереотипного понимания бизнеса; повышение самостоятельности мышления; преодоление конкретно-прагматического понимания бизнеса; получение навыков самостоятельного получения знаний из своего опыта. Участниками также было выдвинуто предложение продолжить этот курс; таким образом они проявили свой интерес к предложенному подходу к обучению и свою потребность в саморазвитии.

Итак, в процессе обучения принцип рефлективно-инновационного сотворчества воплощался на самых разных уровнях — межличностном, межгрупповом, межролевом, между различными индивидуальными и общекультурными ценностями, были прожиты и отрефлектированы различные типы управленческого бытия, и прежде всего в управленческой системе сотворчества.

Рефлективно-инновационный подход к подготовке управленческих кадров для новых социально-экономических структур обнаружил свою значимость как для развития профессиональных навыков, так и для развития личностно-ценностной, этическо-философской профессиональной позиции будущих управленцев, позволил раскрыть творческие возможности участников обучения в сфере бизнеса, повысить их психологическую компетентность и готовность к управленческой деятельности. Его реализация проявила себя в создании эффективной развивающей и саморазвивающейся системы управленческого обучения.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988.

2. Меском М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.

3. Маслов С.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная модель экспертного опроса // Социологические исследования. 1994. № 6.

4. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем.. М., 1992.

5. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992.

6. Сотворчество в управлении образованием / Под ред. С.Ю. Степанова, Г.А. Разбивной. Петрозаводск - Москва, 1993.

7. Степанов С.Ю. Маслов С.Н., Яблоков Е.А Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М., 1993.

8. Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и рефлексивная практика // Рефлексивные процессы и творчество. 4.2. Новосибирск, 1990.

9. Степанов С.Ю. Опыт освоения рефлексии методологии творчества. // Методологические концепции и школы в СССР. Новосибирск, 1991.