94

 

ПСИХОЛОГИЯ И ПРАКТИКА

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОТБОРЕ КАДРОВ ДЛЯ ПРОКУРАТУРЫ

(современное состояние и перспективы)

 

В. В. РОМАНОВ, М. В. КРОЗ

 

Коренные изменения общественно-экономических отношений в стране, формирование правового государства, потребность общества в существенном улучшении деятельности правоохранительных органов, следственного аппарата, повышении качества прокурорского надзора выдвигают на одно из первых мест задачу кадрового обеспечения правовой реформы. Современный подход к формированию кадрового корпуса органов прокуратуры, комплектование его специалистами, в максимальной степени пригодными к правоохранительной деятельности по своим индивидуально-психологическим, нравственным качествам, требуют проведения научно обоснованного профессионального психологического отбора, оценки и расстановки кандидатов, направляемых в органы прокуратуры, комплектования кадрового резерва при выдвижении на руководящую работу из числа наиболее способных и перспективных прокурорских работников. Несмотря на острую необходимость психологического обеспечения всех этих потребностей на подлинно научной основе, подобная работа никогда ранее в прокуратуре, в отличие от органов безопасности, МВД, не проводилась [7], [19], [22].

Согласно ст. 37 Закона "О прокуратуре Российской Федерации" на должности следователя, прокурора могут быть назначены "граждане Российской Федерации, имеющие высшее юридическое образование и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья выполнять возлагаемые на них обязанности" [1]. К числу этих профессионально необходимых качеств следует также отнести и целый ряд психологических особенностей, свойств личности, без оценки которых невозможно прогнозировать профессиональную пригодность кандидата к этой работе. Установление соответствия свойств и качеств личности требованиям профессии является главной задачей профессионального психологического отбора, который должен осуществляться при приеме кандидатов на службу в органы прокуратуры. Необходимость такого отбора обусловливается, во-первых, повышенными требованиями к личности прокурорского работника, включенного в сложные социально-правовые отношения; во-вторых, тяжестью последствий от ошибок, допускаемых в сфере правосудия, в результате которых могут ущемляться законные права, интересы граждан, государственных, общественных организаций, подрываться авторитет правоохранительных органов. Анализ деятельности прокурорско-следственных работников показал, что

 

95

 

значительная часть выпускников юридических вузов, направляемых по распределению в органы прокуратуры, в психологическом отношении оказывается далеко не всегда профессионально пригодной. Несоответствие их индивидуально-психологических качеств весьма специфическим, порой жестким требованиям труда в прокуратуре способствует возникновению у многих из них состояния психического перенапряжения и, как следствие этого, возникновению различных невротических, психосоматических расстройств и заболеваний. В конечном итоге это приводит к неудовлетворенности служебным положением, в результате чего часть из них уходит в другие структуры, меняет профиль работы. К сожалению, подобное явление имеет место не только среди начинающих, но и среди профессионально зрелых работников. Например, почти каждый третий опрошенный нами следователь, начавший свою служебную карьеру в органах военной прокуратуры и проработавший там не более двух лет, уже не скрывает своей апатии, безразличия к работе. 42,6 % из них жалуются на неудовлетворительное состояние желудочно-кишечной системы, 35,2 % - на повышенную возбудимость, раздражительность, головные боли, 18,5 % - на болезненные симптомы со стороны сердечно-сосудистой системы (всего было опрошено 114 чел.).

По данным опроса работников территориальных органов прокуратуры с большим стажем работы, находившихся на учебе в институтах повышения квалификации Москвы и Санкт-Петербурга (78 чел.), проведенного отделом правовой психологии НИИ проблем укрепления законности и правопорядка Генеральной прокуратуры РФ, 74 % из них испытывают негативные эмоции: усталость, апатию, растерянность. Многие (65 %) переживают состояние тревоги, ощущение малозначительности, ненадежности своего социального положения. Все это, безусловно, не может не влиять негативным образом на эффективность и качество их труда. Во всех этих бедах не последнее место занимает недооценка психологических проблем в деятельности работников прокуратуры.

Жизнь давно подсказывает необходимость создания в прокуратуре Российской Федерации единой службы психологического обеспечения, укомплектованной специалистами - психологами, знающими специфику правоохранительной деятельности, способными оказывать квалифицированную помощь сотрудникам прокуратуры. Одним из приоритетных направлений с этой точки зрения является создание системы профессионального психологического отбора кандидатов, желающих поступить в органы прокуратуры, а также психологической оценки лиц, выдвигаемых из кадрового резерва на руководящую работу1. О необходимости этого говорят и сами прокурорские работники, опрос которых авторы провели в Институте повышения квалификации руководящих кадров прокуратуры РФ (опрошено 35 чел.). Так, 83 % из них считают, что выпускники юридических вузов при назначении в прокуратуру обязательно должны проходить профессионально-психологический отбор. 78,5 % полагают, что психологическое обследование необходимо проводить и при зачислении кандидатов в резерв для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры. Думается, такой отбор необходим и при приеме абитуриентов во все юридические вузы России по единой разработанной совместными усилиями национальной программе, как это, например, делается в США [2; 93].

 

96

 

Такая работа началась в декабре 1991 г. На первом ее этапе были разработаны профессиограмма правоохранительной деятельности и в качестве ее составной части психограмма прокурорского работника (следователя, прокурора), определена модель эффективного сотрудника прокуратуры, отличающегося высоким уровнем профессиональной надежности.

Сложность всей этой работы усугублялась тем, что труд прокурорского работника не поддается алгоритмизации, как это, например, можно сделать при описании труда оператора. Деятельность прокурорского работника практически невозможно разбить на отдельные составляющие, которые можно было бы хронометрировать, квантифицировать, описывать в каких-то стандартных единицах. Более того, прокурорско-следственная работа имеет ряд специфических особенностей. Она относится к числу профессий, предъявляющих повышенные требования к психике человека, его характерологическим, интеллектуальным, нравственным качествам, и это также надо учитывать.

Как отмечают многие ученые, специально изучавшие труд юриста (прежде всего следователя, прокурора, судьи), профессиональная пригодность к работе в правоохранительных органах, в том числе и в прокуратуре, в большей мере зависит от высокого уровня общего развития личности, нежели от каких-то специальных способностей [8;268], [10; 98], [14; 105], [15; 71]

. И тем не менее отбор лиц, поступающих на службу в органы прокуратуры, с точки зрения их профессиональной пригодности должен предполагать четкое описание требований, предъявляемых служебной деятельностью к личности прокурорского работника.

Поэтому при разработке профессиограммы прокурорско-следственной деятельности прежде всего было обращено внимание на следующие ее основные содержательные характеристики: строгую правовую регламентацию; властный, обязательный характер полномочий следователя, прокурора; экстремальный, нестандартный, творческий характер деятельности работника прокуратуры; процессуальную самостоятельность, персональную ответственность прокурорского работника (табл. 1).

Были также выделены структурные элементы (подструктуры) правоохранительной деятельности: познавательно-прогностическая (когнитивная); коммуникативная; организационно-управленческая и воспитательная (табл. 2).

Проведенный профессиографический анализ правоохранительной деятельности прокурорских работников позволил также сформулировать пять следующих основных факторов профессиональной пригодности, включающих комплексы профессионально значимых психологических качеств: I фактор - социальной (профессиональной) адаптации, тесно связанный с высоким уровнем социализации личности, нормативностью поведения работника прокуратуры; II фактор - нервно-психической (эмоциональной) устойчивости личности; III фактор - познавательной (когнитивной) активности, продуктивности мышления; IV фактор - коммуникативной компетенции сотрудника прокуратуры; V фактор - организаторских способностей.

Вполне очевидно, что помимо перечисленных выше факторов и соответствующих им качеств личности, имеющих отношение к различным структурным компонентам правоохранительной деятельности прокурорских работников, эффективность их труда во многом зависит также и от мотивационной сферы: в какой мере в ней доминируют социально значимые мотивы, побуждения, потребности достижения успеха в работе, самоутверждения, завоевания профессионального престижа, авторитета и уважения среди сотрудников, а также среди граждан, чьи законные интересы и права им приходится защищать.

Безусловно, выделение указанных подструктур в деятельности прокурора, следователя носит условный характер. Однако такой подход помог более углубленно проанализировать ее особенности

 

97

 

Таблица 1

Профессиограмма правоохранительной деятельности

прокурорского работника (следователя, прокурора)

Основные содержательные особенности профессиональной деятельности прокурорского работника

 

 

101

Таблица 2

Структурный анализ правоохранительной деятельности прокурорского работника (следователя, прокурора) и соответствующие ее основным структурным элементам факторы (личностные качества) профессиональной пригодности

 

 

104

 

и, самое главное, - найти критерии оценки индивидуально-психологических особенностей прокурорского работника с точки зрения того, насколько они соответствуют требованиям профессии.

На следующем этапе работы была подобрана батарея тестовых психодиагностических методик для оценки степени выраженности профессионально важных качеств прокурорских работников, выделенных в результате профессиографического анализа. При этом учитывалось, что методики должны быть достаточно надежными и достоверными, взаимно дополняющими друг друга, удобными как для индивидуального, так и группового обследования кандидатов с последующей автоматизированной обработкой результатов тестирования. После апробации ряда методик в качестве основных инструментов психологической оценки были использованы тесты: СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности - адаптированный Л. Н. Собчик вариант теста MMPI), 16-факторный опросник Р.Б. Кеттелла (16PF - форма А), графический тест "Прогрессивные матрицы" Дж. Равена [4], [11], [12], [16], [21].

Для проверки валидности данных методик в качестве инструментов психологической оценки и отбора прокурорских работников авторами было проведено специальное исследование. В нем результаты тестирования работников прокуратуры (тестовые критерии профессиональной пригодности) сопоставлялись по специально разработанной схеме с материалами личных дел, содержащих служебные отзывы, аттестации, представления и другие характеризующие документы, по которым выявлялись критерии профессиональной эффективности изучаемых лиц. Кроме того, анализировались результаты аттестования при назначении на вышестоящую руководящую должность, данные экспертных оценок, к составлению которых привлекались зональные прокуроры управления кадров Генеральной прокуратуры РФ. Эти данные в своей совокупности являлись внешними критериями по отношению к тестовым показателям обследованных.

Всего с помощью указанной батареи тестов было изучено 349 прокурорско-следственных работников (319 мужчин и 30 женщин в возрасте от 22 до 56 лет). В их числе: 85 слушателей Института повышения квалификации руководящих кадров Генеральной прокуратуры РФ из числа прокурорских работников районного, городского звена; 45 сотрудников прокуратуры областного звена из состава кадрового резерва для выдвижения на руководящую работу в органах прокуратуры области (края), республики. Остальные составляли группу из военных юристов (следователи, помощники, заместители военных прокуроров гарнизонов, соединений, а также небольшое количество работников военных трибуналов).

Анализ личных дел, экспертные оценки и результаты аттестации позволили разделить обследованных на три основные группы профессиональной пригодности. Первая группа - высокий уровень профессиональной пригодности, полное служебное соответствие, высоковероятный прогноз профессиональной надежности (248 чел.). Вторая группа - средний уровень профессиональной пригодности, в основном соответствующий требованиям прокурорско-следственной специальности (72 чел.). Третья группа - низкий уровень профессиональной пригодности, неполное соответствие служебной должности, прогноз служебной малоэффективности (так называемая группа профессионального риска - 29 чел.).

Кроме того, на основе тех же критериев была сформирована отдельная группа, которая включала добившихся наибольшего профессионального успеха работников, утвержденных на руководящие должности органов прокуратуры областного (республиканского, краевого, окружного) звена (39 чел.). Усредненные тестовые показатели данной "элитной" группы продемонстрировали особенности личности преуспевающего руководящего работника прокуратуры. Поэтому полученные результаты были

 

105

 

использованы в качестве своеобразного эталона при психологической оценке лиц, зачисляемых в кадровый резерв для выдвижения.

Для определения валидности тестовых показателей в качестве параметров для профессионального отбора были подсчитаны среднегрупповые значения тестовых оценок по каждой группе профессиональной пригодности, а также коэффициенты различий средних оценок Стьюдента (t - статистика) между первой и третьей группами [4; 49]. Аналогично, коэффициенты различий средних значений подсчитывались и между "элитной" и третьей группами обследованных лиц. Дополнительным методом статистической обработки результатов служил корреляционный анализ (r - статистика Пирсона) [4; 65-67]. Компьютерная обработка данных проводилась с использованием пакета статистических программ "Statgraf".

Результаты исследования в целом подтвердили выдвинутые гипотезы: были получены значимые различия между профессионально преуспевающими и малоэффективными прокурорскими работниками по целому ряду важнейших тестовых показателей. Эти данные представлены на рис. 1 и 2.

Как видно из тестовых профилей, усредненные оценки по методике Р.Б. Кеттела у профессионально преуспевающих сотрудников прокуратуры (первая группа) оказались значимо выше, чем у малоэффективных (третья группа), по факторам A (t=l,69, a <0,1), В (t=1,99, a <0,05), С (t=3,82, a <0,01), G (t=2,99, a <0,01) и N (t=2,08, a < 0,05). Таким образом, наиболее профессионально пригодные прокурорские работники отличаются такими особенностями, как относительно более выраженные эмоциональность, доброжелательность, общительность, стрессоустойчивость, уравновешенность, добросовестность, дисциплинированность и ответственность, а также проницательность, расчетливость в поведении, умение понимать мотивы действий других лиц. Кроме того, их интеллектуальный уровень оказался более высоким, чем у достигающих незначительного успеха в профессиональной деятельности работников прокуратуры. Они лучше понимают абстракции, обладают более широкими интеллектуальными интересами. Последний результат подтверждается также данными

 

 

Рис. 1. Усредненные тестовые профили групп обследованных по методике Р.Б. Кеттелла.

_______ - профессионально преуспевающие (225 чел.);

 - - - - - - профессионально непреуспевающие (24 чел.),

 ¾¾¾ - руководящие (39 чел.) работники органов прокуратуры.

 

106

 

 

 

Рис. 2. Усредненные тестовые профили групп обследованных по методике СМИЛ.

 ¾¾¾ - профессионально преуспевающие (204 чел.),

 - - - - -профессионально непреуспевающие (23 чел.),

——— - руководящие (38чел.) работники органов прокуратуры.

 

тестирования по методике Дж. Ранена: средняя оценка в первой группе (IQ=110,98) значимо выше, чем в третьей (IQ=102,56; t=3,01; a<0,01). Данные обследования по интеллектуальным методикам (тесты Дж. Равена и Р.Б. Кеттелла - фактор В) тесно связаны между собой (r =0,29, a <0,001).

Профессионально преуспевающие руководящие работники органов прокуратуры ("элитная" группа) характеризуются теми же свойствами, что и первая группа, причем у них еще в большей степени выражены такие качества, как высокий интеллект (фактор В), социализированность (фактор G) и проницательность (фактор N). Кроме того, они по сравнению с малопродуктивными сотрудниками прокуратуры более спокойны, невозмутимы, уверены в себе (факторы О - t=-2,48, a < 0,05 и Q₄ - t=-2,06; a < 0,05), обладают лучшим самоконтролем (фактор Q_з - t=4,04; a <01).

Среди общих особенностей, характерных для всех обследованных, необходимо отметить их серьезность, сдержанность, некоторый консерватизм, ригидность, приверженность традициям (относительно низкие оценки по факторам F и Q₁). Последний результат хорошо согласуется с литературными данными [12; 53]. Кроме того, протестированные прокурорские работники обладают повышенной эмоциональной чувствительностью, впечатлительностью, художественным восприятием (высокие значения фактора I), что также подтверждается данными тестирования по методике СМИЛ. Указанные свойства в наибольшей степени выражены у руководящих работников, однако и другие обследованные обладают этими качествами.

Методика СМИЛ, в отличие от теста Р.Б. Кеттелла, как известно, основана не на "чертологическом", а на типологическом подходе к диагностике личности [12]. Основные характерологические особенности испытуемого здесь определяются в первую очередь по сочетанию так называемых ведущих шкал на тестовом профиле, а также по его целостной конфигурации [21]. Именно это обстоятельство определило дальнейшую стратегию анализа полученных данных.

Как следует из представленных графиков (рис. 2), для групп профессионально преуспевающих работников органов прокуратуры (первая и "элитная" группы) характерен линейный тестовый

 

107

 

профиль, в котором значения шкал в основном колеблются в диапазоне 45-60 Т-баллов, что соответствует психической норме. Единственный выраженный пик приходится на пятую шкалу (первая группа - 67,29 Т-баллов, "элитная" группа - 73,76 Т-баллов). Среди профессионально преуспевающих прокурорских работников лица с ведущей пятой шкалой составляют 42,3 %. Еще выше их удельный вес среди руководителей - 78,4 %. Таким образом, наиболее эффективные сотрудники прокуратуры обычно характеризуются такими качествами, как общительность, доброжелательность, эмпатийность, чувствительность к внешним воздействиям, глубина переживаний, мягкость характера, эстетическая гуманитарная ориентация3.

Усредненные данные по группе не достигших профессионального успеха работников органов прокуратуры (третья группа) образуют высокорасположенный тестовый профиль, показатели базисных шкал которого расположены у них в диапазоне 60-72 Т-баллов (за исключением нулевой шкалы, где Т_ср =55,13). Примерно две трети обследованных в данной группе составили лица с ведущими четвертой, шестой и восьмой шкалой со значениями около 80 Т-баллов и более, что свидетельствует о высокой степени их социальной и профессиональной дезаптации, эмоциональной нестабильности, а в ряде случаев и о выраженной дезорганизации психической деятельности. На прогностически неблагоприятный тип подобных тестовых профилей обращалось внимание и при отборе в органы внутренних дел [7; 62]. Между профессионально преуспевающими и непреуспевающими обследованными лицами были выявлены статистически значимые различия в средних оценках по всем шкалам (за исключением пятой и нулевой шкал между первой и третьей группами, а также шестой и нулевой шкал между "элитной" и третьей группами), причем по всем шкалам, кроме пятой, значения выше у малоэффективных прокурорских работников.

Таким образом, результаты исследования подтвердили обоснованность применения избранных методик и тестовых критериев оценки при проведении профессионального отбора. В обобщенном виде эти результаты представлены в табл. 1 и 2. Там же указаны критерии оценки профессиональной надежности обследованных лиц по материалам их личных дел и иным характеризующим их документам.

В настоящее время на основе разработанной модели профессионального отбора авторами проводится практическая работа по психологической оценке прокурорских работников в Генеральной прокуратуре РФ. В ходе обследования наряду с упомянутыми выше основными методиками используются в качестве дополнительных также и такие тесты, как цветовой тест М. Люшера [20; 24], опросник А.М. Эткинда "Уровень субъективного контроля" [3], тест "Стратегии поведения в конфликтной ситуации" К. Томаса [11] и другие. Это позволяет получить более полную и целостную картину личности испытуемых. По итогам работы авторами подготовлено практическое "Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации".

В дальнейшем, представляется, было бы целесообразно перейти к созданию единой службы психологического обеспечения с введением на местах в прокуратурах областей (краев), республик должности специалиста-психолога. В перспективе более широкое вовлечение психологов в деятельность органов прокуратуры объективно сделает необходимой целевую подготовку на факультетах психологии университетов специалистов по судебной (правовой) психологии для работы в органах прокуратуры (а в масштабах страны, думается, не только для прокуратуры, но и для других правоохранительных органов)

 

108

 

аналогично тому, как это делается в наиболее развитых странах мира.

 

1. Закон "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 г. № 2202-1.

2. Анастази А. Психологическое тестирование. Т. 2. М., 1982.

3. Бажин Е. Ф. Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психол. журн. 1984. Т. 5. № 3. С. 15. -162.

4. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.

5. Васильев В. Л. Проблемы профессионального отбора следователей // Социалистическая законность. 1968. № 2. С. 15-19.

6. Васильев В. Л. Юридическая психология. Л., 1974.

7. Виноградов М. В. и соавт. Методика и организация психиатрического освидетельствования лиц, поступающих на службу в органы внутренних дел. М., 1982.

8. Дулов А. В. Судебная психология. Минск, 1975.

9. Зорин А. М. и соавт. Концепция развития юридического образования и ее реализация в подготовке военных юристов // Советское государство и право. 1990. № 9. С. 24-25.

10. Котов Д. П., Шиханцов Г. Г. Психология следователя. Воронеж, 1976.

11. Марищук. В. Л. и соавт. Методики психодиагностики в спорте. М., 1984.

12. Мельников В. М., Ямпольский Л. Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.

13. Михайлов А. И., Соя-Серко Л. А., Соловьев А. Б. Научная организация труда следователя. М., 1974.

14. Радутная Н. В. Народный судья. Профессиональное мастерство и подготовка. М., 1977.

15. Ратинов А. Р. Судебная психология для следователей. М., 1967.

16. Ржичан П. Тест Равена для взрослых. М., 1977. Всесоюзный центр переводов научно-технической литературы и документации, перевод № А-26140.

17. Романов В. В. Социально-психологические аспекты повышения качества подготовки и эффективности использования работников юстиции // Опыт и актуальные проблемы идейно-политического, нравственного и профессионального воспитания кадров юстиции. М., 1980. С. 131-132.

18. Романов В. В. Профессиональный психологический отбор кандидатов на военно-юридический факультет Военного Краснознаменного института. М., 1989.

19. Роща А. Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в органах внутренних дел. М., 1988.

20. Собчик Л. Н. Метод цветовых выборов. Модифицированный цветовой тест Люшера: Методическое руководство. М., 1990.

21. Собчик Л. Н. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности: Методическое руководство. М., 1990.

22. Чернышева Г. В. Социально-психологические проблемы профессионального отбора кадров на службу в органы внутренних дел. Домодедово, 1993.

23. Яни С. А. Психологический отбор и подготовка следователей // Советское государство и право. 1968. № 10. С. 129-132.

24. The Lüsher color test // Scott I. A. (Ed.). N. Y., 1971.

 

Поступила в редакцию 12. Х 1993 г.