Вы находитесь на сайте журнала "Вопросы психологии" в девятнадцатилетнем ресурсе (1980-1998 гг.).  Заглавная страница ресурса... 

19

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

 

ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗОВАННОГО ТРУДА В ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

А.В. ФИЛИППОВ, Г.Л. ИЛЬИН

 

В 70-х гг. в советской психологии сложилось научно-практическое направление, получившее название психологии управления. Оно явилось новой формой использования психологических знаний для решения проблем и вопросов производственной, хозяйственной, научной жизни общества и прежде всего вопросов управления трудовой деятельностью личности и деятельностью трудового коллектива.

Всякое научное направление в период своего возникновения опирается на уже имеющиеся научные направления и формируется во взаимодействии с ними, заимствуя у них понятия, методы и проблемы, развивая одни и отвергая другие и тем самым формируя собственную предметную область и собственный взгляд на нее. Какова же предметная область психологии управления, в чем своеобразие ее взгляда на вещи?

При анализе развития психологии управления как научного направления в ее связи с другими направлениями психологии важно различать два уровня — уровень логики развития науки и уровень потребностей общественной жизни. Первый уровень связан с развитием системы научных понятий, второй — с развитием общественной жизни, появлением новых ее форм, требующих нового осмысления посредством научных понятий. Эти два уровня связаны таким образом, что без обращения ко второму нельзя понять логику первого, хотя оба уровня существуют вполне автономно.

Первый уровень рассмотрения психологии управления — это уровень психологических отраслей и направлений, в кругу которых возникла психология управления: общая психология, педагогическая психология, инженерная и социальная психология и т.п. Каждая из этих отраслей психологии имеет свои понятия и методы, свою предметную область исследования

Если ограничиваться только этим первым уровнем рассмотрения, то вряд ли можно убедительно показать, чем личность работника, исследуемая в психологии управления, отличается от личности, изучаемой в общей психологии, психологии труда или инженерной психологии, а группа или коллектив — в психологии управления отличается от группы или коллектива — в социальной или педагогической психологии.

В самом деле, почему следует выделять особое направление для изучения психологических аспектов управления трудовой деятельностью работника? Разве не занимается этим достаточно давно психология труда и не так давно — инженерная психология? А изучение трудовой деятельности группы или коллектива? Разве не занимается этим, хотя бы отчасти, социальная психология? Что нового дает это направление, само, казалось бы, сплошь составленное из понятий, методов и проблем других направлений: личность, группа, коллектив; наблюдение, опрос, эксперимент; подбор кадров, адаптация кадров, морально-психологический климат? Стоит ли говорить о новом направлении?

Однако различия в понимании личности и коллектива как объектов управления между психологией управления

 

20

 

и другими направлениями психологии выступят вполне отчетливо, если обратиться ко второму уровню, т.е. к истории появления этих направлений и потребностям общественной жизни, которые их породили и которые они призваны удовлетворять. Ограничимся теми направлениями, предметные области которых в наибольшей степени близки предметной области психологии управления,— психологией труда, инженерной психологией и социальной психологией труда.

Наш тезис состоит в том, что в основе появления, развития и различия перечисленных направлений лежит развитие общественных форм труда и смысл существования каждого направления состоит в необходимости изучения прежде всего определенной формы труда в ее отличии от иных форм труда.

Важно подчеркнуть те различия между указанными направлениями психологической науки, которые связаны с пониманием процесса труда. Для психологов труда — это деятельность отдельного работника. Для инженерной психологии — это деятельность оператора, включенного в техническую систему управления. Для социальной психологии труда — это деятельность коллектива или группы людей. Специфика психологии управления также может быть определена в связи со свойственным ей пониманием процесса труда.

Отличительная особенность психологии управления состоит в том, что объектом ее исследований является организованная деятельность. И не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями. Это деятельность людей, объединенных в одной организации, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, техническими и организационными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации,— управленческие отношения людей. В отличие от социально-психологических отношений, которые выступают как «взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием» [8; 160], управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Короче говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

Точно так же как в социальной психологии отдельный работник выступил не иначе как часть, элемент целого — социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым, так и для психологии управления отдельный работник и социальная группа, коллектив выступили в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — таковы главные вопросы исследований в психологии управления.

От индивидуальной формы труда к труду автоматизированному, далее — к труду коллективному и, наконец, к организованному совместному труду — таково развитие в изучении процесса труда в истории советской психологии, приведшее к появлению психологии управления. Каждое новое направление, связанное с изучением труда, открывало новое измерение трудового процесса и на определенном этапе развития общественных производительных сил отвечало определенной общественной потребности. Усложнение видов общественного труда, его техническое оснащение, создание АСУ и связанная с этим необходимость их психологического обеспечения привели к появлению инженерной психологии наряду с психологией труда, которая решала проблему повышения производительности более простых видов труда. И то же усложнение общественного труда способствовало развитию социальной психологии, решавшей проблему создания стабильных трудовых

 

21

 

коллективов. В последнее время развитие общественного производства, приведшее к необходимости расширения самостоятельности предприятий и их подразделений, поиску новых форм и методов управления, определяет развитие психологии управления, решающей проблему организации коллективных форм деятельности.

Но и этап эволюции советской психологической науки нельзя признать последним. В настоящее время сделана заявка на новое направление психологии — экономическую психологию. Его появление можно считать вполне закономерным, оно отражает дальнейшее углубление представлений психологов о сути трудового процесса, является попыткой соотнести психологическую детерминацию трудовой деятельности работника и коллектива с экономическими механизмами предприятия и общества [4].

Итак, основную особенность психологии управления составляет изучение организованной совместной деятельности. Далее необходимо показать, что психология управления не просто заимствует у смежных научных отраслей их понятия и решения проблем, но и трансформирует понятия и предлагает новые решения. Обратимся последовательно к трем основным взаимосвязанным понятиям психологии управления: совместному труду, трудовой мотивации, управленческой ситуации.

В основе понятия труда, используемого во всех описанных выше психологических направлениях, лежит определение сущности труда, данное Марксом в «Капитале»: «Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Веществу природы он сам противостоит как сила природы... В конце процесса труда получается результат, который уже в начале этого процесса имелся в представлении человека, т.е. идеально. Человек не только изменяет форму того, что дано природой: в том, что дано природой, он осуществляет вместе с тем свою сознательную цель, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинить свою волю» [2, 188]. Это определение можно найти в работах по психологии труда [5], инженерной психологии [8] и даже социальной психологии [10]. Авторы, приводя это определение и отталкиваясь от него при описании трудового процесса, упускают из вида, что оно дается К. Марксом в самом начале и относится пока только к труду в его «простых и абстрактных моментах», рассматриваемого им «независимо от какой бы то ни было определенной общественной формы» [2; 188]. «Общий характер процесса труда, конечно, не изменяется от того, что рабочий совершает его для капиталиста, а не для самого себя»,— говорит К. Маркс. Эту форму труда мы в дальнейшем будем называть простой, имея в виду следующие ее особенности: человек работает на себя, т.е. является потребителем результатов своего труда; сам определяет цель своего труда; в своих действиях не зависит от других людей.

Но то, что это только одна сторона процесса труда, подчеркивается Марксом в следующем далее подразделе, описывающем процесс увеличения стоимости. «В самом деле, так как речь идет здесь о товарном производстве, то очевидно, мы рассматривали до сих пор только одну сторону процесса. Как сам товар есть единство потребительной стоимости и стоимости, так и процесс производства товара должен быть единством процесса труда и процесса создания стоимости» [2; 197].

К. Маркс показывает, таким образом, что процесс труда неотделим от процесса создания стоимости, во всяком случае тесно с ним связан. Но создание стоимости в процессе труда — это область экономики, а не психологии. Вероятно, поэтому психологи придерживались обычно только той части положений К. Маркса о труде, которая характеризовала его как определенное отношение человека к природе (см. цитату выше).

Но достаточно ли для решения проблем психологии управления рассматривать труд только как процесс регулирования

 

22

 

обмена веществ между человеком и природой, вне связи с другими людьми, независимо от общественной формы, как это делалось до сих пор в других направлениях психологии?

Читатель может возразить — советской ли психологии бросать упрек в недооценке общественной природы труда, ведь одно из основных ее положений — социальная детерминация психического? Следует уточнить, что речь идет не об игнорировании общественной природы труда, а о недостаточном ее изучении, об упрощенном понимании связи индивида и общества даже теми направлениями психологии, которые занимались этим специально.

Так, в социальной психологии и социологии труда сделано немало в плане зависимости изучения труда от социальных условий. Исследования отношения работника к труду, определяемого взаимоотношениями людей в коллективе, составили одно из основных направлений социологических работ в 60—70-х гг. Но при всей обширности социально-психологических работ, посвященных изучению труда, не будет преувеличением сказать, что их отличает поверхностность в решении проблемы связи индивида с обществом в процессе труда.

Причина этого положения, на наш взгляд, состоит в том, что в социологии и социальной психологии предполагалось (явно или неявно), что само существование индивида в условиях социалистического общества делает его труд общественным или обобществленным, что само сознание того, что, работая для других, человек работает для самого себя, достаточно для того, чтобы обеспечить неразрывную связь работника с обществом, слить воедино их интересы. Иначе говоря, предполагалось, что в условиях социализма мы вновь возвращаемся к простой форме труда, только место человека занимает общество, выступающее как единый субъект трудовой деятельности.

Однако реальная жизнь показывает, сколь острыми могут быть конфликты, порождаемые общественным разделением труда, сколь различными могут быть интересы производителя и потребителя и сколь сложной и опосредствованной является связь индивида и общества при социализме.

Все это говорит о необходимости поисков более эффективного решения проблемы, которая предполагалась решенной и потому остававшейся в стороне,— проблемы социализации, обобществления индивидуального труда, превращения его в труд общественно необходимый. Первым условием адекватного осознания и решения этой проблемы в сложившихся социальных условиях следует признать отказ от «постулата непосредственности» в понимании отношений индивида и общества.

Опосредствованность предполагает наличие промежуточного звена. Таким звеном в нашем понимании является организованный совместный труд, организованная совместная деятельность индивида с другими людьми.

В психологии управления организованная совместная деятельность не является чисто теоретическим понятием, она реальное воплощение в различных организационных образованиях. Именно эти организационные образования — предприятия, учреждения, организации — представляют собой конкретные социальные условия, в которых происходит соединение труда индивида с трудом других людей, превращение индивидуального труда в труд общественный, т.е. происходит социализация труда1.

Социализация индивидуального труда, а вместе с тем и социализация личности может иметь различный характер, определяемый, с одной стороны, спецификой совместного труда, осуществляемого в рамках конкретной организации, а с другой стороны, особенностями личности работника. Успешность процесса социализации в конечном счете определяется степенью соответствия специфики организации особенностям личности работника.

 

23

 

Таким образом, в психологии управления в отличие от психологии труда на смену проблеме соответствия работника его профессии, на смену проблеме профессионального отбора и профессиональной ориентации приходят проблемы соответствия работника организации, отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей различных организаций. Тем самым психология управления оказывается непосредственно связанной с важнейшей задачей современного образования, необходимость решения которой вполне осознана. Она состоит в том, что подготовка специалиста в настоящее время не может ограничиваться только его профессиональным обучением, но должна дополняться его подготовкой к работе в конкретной организации, в которую он будет направлен после завершения обучения.

В то же время в психологии управления в отличие от социальной психологии труда объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, но отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто отношениями взаимной зависимости и взаимной ответственности, но и несут ответственность перед законом. Специфика психологии управления в отличие от социальной психологии труда состоит в том, что индивид рассматривается в связи не просто с обществом, но и с государством как формой организации общественной жизни через посредство таких государственных образований, какими являются учреждения, организации и предприятия.

Так, государство регулирует трудовую деятельность работника, определяя его права и обязанности посредством должностных инструкций; государство определяет отношения работников и администрации посредством трудового законодательства; государство определяет технологию и качество производимого продукта системой государственного стандарта; нормирование и оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, утверждаемым государством. И если в последнее время предпринимаются попытки часть функций, выполняемых государством, передать предприятиям, то это еще одно подтверждение важности изучения предприятия как звена, опосредствующего отношения индивида и общества.

Все сказанное выше позволяет нам утверждать, что труд индивида в современном обществе (речь идет о социалистическом обществе) существенно отличается от простой формы труда, когда человек трудится независимо от других людей, когда он самостоятельно организует свой труд от возникновения замысла до получения готового продукта и когда продукт труда служит непосредственному удовлетворению потребности индивида.

Основные особенности понимания труда в психологии управления могут быть определены в следующих положениях.

1. Индивидуальный труд является частью совместного труда, который осуществляется в социально организованной форме: на предприятиях, в учреждениях, организациях и т.п.

2. Совместный труд, выступающий в организованной форме, требует от участников подчинения определенным требованиям, согласования усилий, координации действий.

3. Самый процесс труда, его средства, последовательность операций, конечный результат заданы индивиду техникой и технологией производства, он должен их освоить, чтобы эффективно трудиться.

4. Продукт труда не остается в распоряжении индивида, который его производит, а становится достоянием общества, и возможное его потребление индивидом происходит из общественных фондов.

 

*

 

Теперь попытаемся, опираясь на сформулированное выше понимание организованного совместного труда, подойти к проблеме трудовой мотивации. Мы намерены показать, что в условиях организованного совместного труда меняется

 

24

 

не только характер трудовой мотивации, меняется самый источник побуждений человека.

Определить мотивацию поведения индивида — значит указать побуждения или, если использовать термин мотивация в более широком смысле, факторы, направляющие и регулирующие деятельность индивида. Это могут быть цели, мотивы, потребности, а также желания, стремления, интересы, наконец влечения и инстинкты.

В психологии управления вопрос о факторах, определяющих поведение индивида, решается в контексте анализа совместной деятельности, рассматриваемой как особое образование, обладающее специфическими закономерностями и несводимое к образующим его деятельностям отдельных индивидов.

Поведение индивида, включенного в совместную деятельность, вне контекста совместной деятельности не может быть объяснено, потому что является частью этого целого, решающего ту или иную задачу и обладающего целесообразностью. Этому целому подчинена деятельность индивида, и вне этого целого она не может быть понята и осмыслена. Поэтому как сам индивид, так и исследователь его поведения в стремлении осмыслить действия и поступки должны обращаться не столько к смутным желаниям, мотивам и потребностям, образующим мотивационную сферу в общепринятом понимании, сколько к той совместной деятельности, ее целям, задачам и структурам, в которую включен индивид, выполняя в ней определенную функцию и обретая в ней свое значение и назначение, а порой и самый смысл своего существования2.

Речь идет о специфической форме детерминации поведения индивида, возникающей в условиях совместной деятельности. Эта форма детерминации была зафиксирована ранее [11] в понятии экзогенной потребности, отличной от обычной индивидуальной потребности, названной эндогенной. Тогда как эндогенная потребность представляет собой отражение индивидом недостатка, нехватки, нужды в каких-либо вещах, предметах, информации, действиях или переживаниях, необходимых для жизнедеятельности самого индивида, экзогенная потребность, возникающая в совместной деятельности, отражает нехватку, недостаток, незавершенность во внешнем мире, нужду и потребности других людей. Экзогенная потребность связана с жизнедеятельностью не самого индивида, а того социального организма, который осуществляет совместную деятельность.

Обратимся к трудовой мотивации. В обычном понимании «потребность в труде» — это всего лишь психологическое состояние, аналогичное другим состояниям, связанным с потребностями в пище, безопасности, уважения и т.п., т.е. это эндогенная потребность, как она была определена выше. Если же рассматривать труд как совместную деятельность, то возникает необходимость иного понимания факторов поведения, которое связано с понятием экзогенной потребности.

Специфику экзогенной потребности можно показать даже на примере простой и абстрактной формы труда, не требующей сотрудничества, — допустим, изготовления первого орудия труда (условность такого рассмотрения достаточно очевидна).

Ясно, что это орудие должно удовлетворять определенным требованиям: обладать нужной формой, нужным весом, нужной твердостью и т.п. Индивид, занятый его изготовлением, если он понимает эти требования, т.е. понимает то, что ему нужно, стремится их соблюсти, следовательно, именно эти требования определяют его действия, направление его поисков, его переживания, связанные с успешным их выполнением или нарушением.

 

25

 

В свою очередь, эти требования определяются тем замыслом, который отличает труд человека от форм деятельности животных и плохого архитектора от наилучшей пчелы в известном примере К. Маркса.

Поскольку эти требования понимаются и принимаются индивидом, они становятся внутренними побудительными факторами его поведения, аналогичными его собственным потребностям. Но в то же время это потребности не индивида, а той деятельности, для которой изготавливается орудие. Это потребность в орудии, которое сделает эту деятельность более эффективной. Следовательно, труд по изготовлению орудия мотивируется потребностью другой деятельности, в которую этот труд включается в качестве составной части. Отсюда экзогенный характер потребности, лежащей в основе трудовой деятельности.

Различие двух видов потребления — индивидуального и производственного, соответствующих индивидуальной, т.е. эндогенной, потребности и потребности, возникающей в процессе труда, было определено Марксом при анализе процесса труда. «Труд потребляет свои вещественные элементы, свой предмет и свои средства, пожирает их, а потому является процессом потребления. Это производственное потребление тем отличается от индивидуального потребления, что в последнем продукты потребляются как жизненные средства живого индивидуума, в первом — как жизненные средства труда... Поэтому продукт индивидуального потребления есть сам потребитель, результат же производственного потребления — продукт, отличный от потребителя» [2; 194—195].

Если теперь от простой и абстрактной формы труда, представляющей собой не что иное как теоретическую конструкцию, перейти к реальным формам современного труда, то деятельностью, в которую труд индивида входит как составная часть, окажется совместная деятельность. Во всяком случае ясно, что с момента возникновения труда как совместной деятельности люди приобрели новый источник потребностей, каким является не собственный их организм, а тот социальный организм, в который они входят и который они составляют.

Далее мы попытаемся уточнить понятие экзогенной потребности на примере ее разновидности, которую мы назвали экзогенной функциональной потребностью и которая является важнейшей детерминантой труда индивида в условиях организованной совместной деятельности.

Различие между экзогенной функциональной потребностью и другими экзогенными потребностями задается отличиями организованной совместной деятельности от неорганизованной. Примером последней могут служить формы простой кооперации труда, описанные К. Марксом [2; 333], или разного рода формы диадического взаимодействия, включающие сотрудничество и взаимопомощь, но не предполагающие взаимозависимости и обязательности отношений. Под организованной деятельностью понимается совместная деятельность, основанная на разделении труда и функциональной дифференциации ее участников. Именно эта функциональная дифференциация позволяет говорить об экзогенных функциональных потребностях.

Термин «функциональная потребность» не является необычным в психологии. Он приобрел особую популярность в 40—50-х гг., когда маятник теоретической мысли качнулся от поисков генетических корней психических явлений к исследованиям функциональных механизмов и структур психических процессов. Наиболее четко понятие функциональной мотивации в противовес мотивации генетической было развито в работах Г. Оллпорта. Пафос нового понимания состоял в утверждении необходимости поисков движущих факторов актуального поведения не в давних событиях прошлой жизни индивида, а в самой текущей деятельности и соответственно не во врожденных и инстинктивных или инстинктоидных формах регуляции поведения, а в функциональных психических образованиях.

В общих чертах функциональная потребность представляет собой побуждение,

 

26

 

связанное с выполнением какой-либо деятельности, формирующееся в ней и возникающее с появлением условий, сопровождающих эту деятельность. На этом можно закончить описание того общего, что объединяет нас с общепринятым пониманием функциональной потребности. Перейдем к различиям.

Основное различие состоит в том, что для нас функциональная потребность связана не с деятельностью индивида, тем более с деятельностью организма, а с совместной деятельностью. Функциональная потребность определяется функцией индивида, выполняемой им в структуре совместной деятельности. Эта функция определяется задачами последней, но выполняется отдельным индивидом. Она задается ему извне, он обязан ее выполнять, будучи членом совместной деятельности. Вместе с функцией он принимает на себя и потребности, с нею связанные: для успешного выполнения функции ему необходимо совершить определенную последовательность действий, использовать определенные средства труда, ему нужна помощь других людей, необходима координация действий с действиями других людей.

Таким образом, старый термин получает новое содержание. Экзогенная функциональная потребность как психическое образование связывается и соотносится не с физиологическими основами психических процессов, не с функциями организма и даже не с функциями индивида, рассматриваемого per se как обособленное образование, а с функциями совместной деятельности, в которую включен индивид. Это потребность выполнять определенные действия, обусловленные положением и ролью индивида в структуре совместной деятельности.

Формирование экзогенной функциональной потребности представляется нам как результат устойчивого успешного проявления способностей индивида в условиях совместной деятельности в связи с выполнением определенной функции. Поэтому ясно, что функциональная потребность возникает при одних и тех же условиях далеко не у всех людей и ее возникновение определяется соответствием способностей людей выполняемым функциональным обязанностям.

Понятие экзогенной функциональной потребности позволяет по-новому подойти к пониманию труда как потребности. Известно, что труд как «первая жизненная потребность» [1; 20. 3; 97] предполагается только в коммунистическом обществе. Значит ли это, что при социализме труд остается необходимостью, бременем, обязанностью, способом получения средств к существованию? Понятие экзогенной функциональной потребности позволяет избежать этой крайности в оценке труда.

В условиях организованной совместной деятельности движущей силой поведения выступает, как правило, труд не как жизненная потребность, а как экзогенная функциональная потребность, связанная с трудовой функцией работника, определяемой его положением в системе совместной деятельности. Экзогенная функциональная потребность является промежуточным звеном, переходной формой, связывающей общественную потребность в том или ином виде труда с индивидуальной потребностью, не имеющей отношения к труду.

Здесь мы вновь возвращаемся к проблеме социализации индивида, на этот раз в аспекте социализации потребностей. И вновь, как и в случае социализации труда, считаем, что для ее решения необходимо отказаться от «постулата непосредственности» в понимании связи потребностей индивида и потребностей общества. Решать ее необходимо, сопоставляя индивида не с обществом в целом, а с отдельными его образованиями — предприятиями, учреждениями, организациями и т.п. Ведь именно в организациях реализуются потребности общества и именно в организациях потребности индивида находят условия для реализации и развития.

Социализация потребностей представляется как процесс последовательного перехода от стадии, когда участие в совместной деятельности определяется индивидуальными эндогенными потребностями,

 

27

 

через стадию, когда это участие определяется экзогенными функциональными потребностями, к стадии, когда индивид побуждается к деятельности не только частными потребностями, определяемыми выполняемыми им функциями, но общими и существенными потребностями организованной совместной деятельности, являющимися непосредственным выражением общественных потребностей.

Социализация потребностей индивида внутри предприятия выступает как процесс преодоления его функциональной ограниченности, превращения из частичного рабочего, каким он включается в производство в силу существования разделения труда, в совокупного рабочего по мере того, как индивид усваивает общие потребности совместной деятельности и развивает все способности, необходимые для ее выполнения. Развитие способностей работника оказывается непосредственно связано с усвоением функциональных потребностей организованной совместной деятельности, подобно тому как всестороннее3 развитие личности предполагает усвоение различных общественных функций.

В связи с этим одна из задач психологии управления — исследование влияния на процесс социализации потребностей конкретных условий совместного труда: специфики предприятия, его технической оснащенности, содержания и характера труда, форм оплаты, форм организации труда и т.п. Эта задача особенно актуальна в свете поиска новых форм и методов хозяйствования, предполагающих расширение самостоятельности и социалистической предприимчивости предприятия и вместе с тем — активизацию каждого работника. Возможно, что в каких-то условиях развитие потребностей может принять нежелательное направление, породить негативные последствия. В обнаружении этих тенденций и выработке предупредительных и корректирующих мер психология управления должна принять активное участие.

Перейдем к понятию управленческой ситуации.

Специфика предметной области психологии управления, которая определила изменения в содержании рассмотренных выше понятий труда и мотивации в психологии управления, определяет изменения и в содержании понятия «ситуация», каким оно используется в психологии управления. Действительно, понятие «ситуация» встречается и в общей психологии (проблемная ситуация), и в патопсихологии (травмирующая ситуация), и в инженерной психологии (штатная ситуация), и в других областях психологии. Так в чем состоит особенность понимания ситуации в психологии управления, в чем особенность понятия «управленческая ситуация»?

В общепринятом понимании ситуация — это «система внешних по отношению к субъекту условий» (включая собственное его состояние как условие его деятельности), «побуждающих или опосредствующих его активность» [6; 323]. Для того чтобы уяснить понятие «управленческая ситуация», следует отказаться от понимания ситуации только как системы условий деятельности субъекта.

В психологии управления ситуация — это не столько условия деятельности, сколько самостоятельный объект действительности. В понятии управленческой ситуации мы имеем дело с единицей анализа действительности, формой ее описания, сопоставимой с такими единицами, как стимул и предмет. Стимул как единица анализа действительности позволяет получить описание отдельных ее свойств и их изменений. Предметное описание позволяет представить действительность в виде отдельных, различающихся друг от друга предметов. Ситуация позволяет отразить не отдельные предметы, а их отношения, расположение» взаимосвязь. В управленческой ситуации предмет теряет центральное положение, становится

 

28

 

элементом, а на первый план выдвигаются отношения между элементами. Понятие ситуации позволяет анализировать сложные динамические системные образования, а именно такой предстает организованная совместная деятельность. Следует заметить, что не только психологи управления, но и социологи, философы, экономисты, организаторы производства, исследующие проблемы трудовых коллективов, заняты изучением именно различного рода отношений: производственных, экономических, организационных, управленческих, межличностных и т.д. Это подтверждает сделанное выше утверждение о том, что самый переход к анализу такого сложного объекта, каким является совместная деятельность, делает необходимым исследование не столько отдельных предметов действительности, сколько отношений между ними, а тем самым — исследование ситуации.

Соответственно поведение субъекта в изменяющейся ситуации представляет собой вид активности, отличный от деятельности, направленной на предмет и определяемой предметом. В случае такого ситуационного поведения активность субъекта детерминируется не столько предметом или предметами, сколько их отношениями друг к другу, подобно тому как на шахматной доске не отдельные фигуры или их количество определяют игру, но соотношение фигур, их положение относительно друг друга. Отличие ситуационного поведения субъекта от предметной деятельности состоит также в том, что действия субъекта, направленные на предмет, имеют целью не просто изменение самого по себе предмета, но изменение ситуации, т. е. соотношения данного предмета с другими.

Особенность управленческой ситуации, таким образом, состоит в том, что она представляет собой форму восприятия окружающей действительности, способ членения ее на смысловые образования, определяющие поведение субъекта и характеризуемые отношениями составных элементов. В отличие от общепринятого определения ситуации управленческая ситуация представляет собой не просто систему условий, но систему отношений.

Другая важная особенность управленческой ситуации определяется тем, что составляющими ее элементами выступают не только предметы, но и люди, отношения которых друг с другом качественно отличаются от предметных отношений. Само по себе утверждение качественного отличия предметных отношений от отношений между людьми представляется бесспорным. В литературе можно найти обстоятельный анализ всех видов отношений, возникающих между людьми в трудовых коллективах. Остановимся на тех из них, которые представляют наибольший интерес в плане анализа управленческой ситуации.

Прежде всего, отношения людей в организованной совместной деятельности отличает рефлексивность и эффективность. Первое качество присуще им в силу наличия у каждого участника совместной деятельности способности осознавать свои действия и действия других людей. Рефлексивные отношения обеспечивают понимание и взаимопонимание совместных действий. Второе качество присуще человеческим отношениям в силу способности людей переживать происходящее вокруг, по-разному к нему относится, сочувствовать или отвергать. Аффективные отношения определяют эмоциональную совместимость или несовместимость участников совместной деятельности. Оптимизация рефлексивных и аффективных отношений — важное условие эффективной совместной деятельности.

Однако специфическими для организованной совместной деятельности являются управленческие отношения, о которых говорилось выше. Их следует признать основными: и аффективные, и рефлексивные отношения возникают по поводу управленческих и существенным образом определяются ими. Управленческие отношения являются выражением определенной зависимости, предполагающей руководство и подчинение. В основе этой зависимости лежит объективная необходимость согласования и координации действий отдельных людей — участников

 

29

 

совместной деятельности. Деятельность будет эффективной, если все участники понимают и принимают эту необходимость, когда она становится их внутренним побуждением, экзогенной функциональной потребностью. Экзогенная функциональная потребность лежит в основе управленческих отношений, она порождается ими и сама является условием их существования.

Рассмотрение управленческой ситуации в связи с экзогенной функциональной потребностью позволяет подойти к вопросу о возникновении и развитии управленческой ситуации. Управленческая ситуация, как и любая иная, возникает в том случае, когда реализация потребности встречает затруднения. Ситуация возникает и соответственно осознается также в том случае, когда происходит изменение привычного окружения, нормального течения событий.

Развитие управленческой ситуации определяется соотношением между ходом событий и функциональными потребностями, регулирующими совместную деятельность. При этом происходящие изменения имеют для участников деятельности благоприятный или неблагоприятный характер. В связи с этим их возможные действия будут направлены либо на сохранение сложившейся ситуации, либо на ее устранение.

Ясно, однако, что в оценке сложившейся ситуации, а также действий друг друга участники деятельности могут сильно расходиться. Это определяется помимо их личностных особенностей и деловых качеств различиями в положении в системе совместной деятельности. Последние различия становятся тем значительнее, чем сложнее совместная деятельность. Адекватность осознания сложившейся ситуации требует достаточно полной информации, необходимого уровня компетентности и должной мотивации, т.е. вовлеченности в совместную деятельность. Поэтому, хотя каждый из участников совместной деятельности побуждается к действиям функциональной потребностью, его понимание этой потребности и соответственно отношение к выполняемой работе и поведение в ситуации может оказаться весьма отличным от понимания, отношения и поведения других участников.

Способность охватить происходящие изменения как целостную ситуацию, вычленить значимые и незначимые отношения, выделить устойчивые связи в меняющемся потоке событий, соотнести свои действия с возможными действиями других людей — все это предполагает достаточно высокий уровень психического развития и позволяет утверждать, что ситуационное отражение представляет собой особый уровень отражения действительности.

Этот уровень развития в первую очередь требуется руководителю, организатору совместной деятельности, основному носителю функциональных потребностей. Однако способность адекватного понимания возникающих управленческих ситуаций необходима каждому участнику совместной деятельности — в этом залог успешного сотрудничества, инициативного и ответственного отношения к труду.

Итак, успешное сотрудничество в условиях совместной деятельности предполагает адекватное понимание участниками происходящих событий. Это понимание возникает на основе отражения не просто отдельных предметов или людей, но их отношений и взаимоотношений, образующих определенные ситуации совместной деятельности. Адекватное понимание ситуации и соответственно адекватное поведение в ситуациях требуют определенной подготовленности работника, а следовательно, предполагают обучение распознаванию и анализу ситуаций, обучение способам и формам сотрудничества в различных ситуациях.

Так мы вновь оказываемся перед проблемой социализации индивида, представленной как проблема обучения индивида поведению в различных ситуациях организованной совместной деятельности. Отсюда — задачи стоящие перед психологией управления: разработка принципов ситуационного отражения действительности, построение типологии управленческих ситуаций и разработка методов обучения поведению

 

30

 

в ситуациях совместной деятельности.

Подведем итоги. Мы определили предметную область психологии управления и раскрыли специфику ее основных понятий. Особое внимание уделено одной из важнейших ее проблем — проблеме социализации индивида. Она рассматривается в трех основных аспектах: как социализация труда, как социализация потребности и как социализация поведения. В ходе анализа каждого из аспектов проблемы определялись конкретные задачи психологии управления, связанные с ее решением. Основное положение предлагаемого решения проблемы социализации — отказ от «постулата непосредственности» в анализе связи индивида и общества и утверждение в качестве посредствующего звена организованной совместной деятельности.

 

1. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 19.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23.

3. Ленин В. И. Полн. собр. соч. Т. 33.

4. Китов А. И. Психология и экономика: Междисциплинарные проблемы в свете решений XXVI съезда КПСС // Психол. журн. 1982. Т. 3. № 3. С. 26.

5. Котелова Ю. В. Очерки по психологии труда. М., 1986. 120 с.

6. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1985. 432 с.

7. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. 444 с.

8. Основы инженерной психологии / Под ред. Б.Ф. Ломова. М., 1986. 335 с.

9. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии. М., 1984. 272 с.

10. Рабочая книга социолога / Отв. ред. Г.В. Осипов. М., 1983. 478 с.

11. Филиппов А. В., Ильин Г. Л. Проблема совместной деятельности в психологии управления // Вопр. психол. 1984. № 6. С. 5— 15.

 

Поступила в редакцию 1.XII  1986 г.



1 Проблема социализации труда не снимается и в том случае, если труд имеет индивидуальный характер, т.е. совершается вне предприятия или организации, напротив, она приобретает новую форму и большую остроту.

2 В этом утверждении выражена точка зрения, которую разделяют многие советские психологи. «Вряд ли возможно (особенно в условиях современного общества) найти такую деятельность, в которой бы индивид, подобно Робинзону, все от начала до конца делал сам... Поэтому в принципе исходный пункт анализа индивидуальной деятельности состоит в том, чтобы определить ее место в деятельности совместной, а следовательно, и функцию данного индивида в группе. Это является исходным условием исследования мотивов, целеобразования и структуры деятельности» [7; 232].

3 «Крупная промышленность ставит задачу... частичного рабочего, простого носителя известной частичной общественной функции, заменить всесторонне развитым индивидуумом, для которого различные общественные функции суть сменяющие друг друга способы жизнедеятельности» [2; 499].