Вы находитесь на сайте журнала "Вопросы психологии" в девятнадцатилетнем ресурсе (1980-1998 гг.).  Заглавная страница ресурса... 

118

 

ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ

 

А.В. ФИЛИППОВ, С.В. КОВАЛЕВ

 

Мотивацию поведения и деятельности людей в настоящее время безусловно можно отнести к одной из наиболее исследуемых психологической наукой областей, причем исследования эти в большей или меньшей степени осуществляются практически в любой из частных отраслей современной психологии. Изучение мотивации развивается в направлении углубления и систематизации знаний относительно ее предметной области (механизмов и процессов), а также расширения круга анализируемых объектов (по видам и отраслям деятельности).

Наше обращение к исследованию именно мотивации повышения квалификации было обусловлено рядом тесно взаимосвязанных причин теоретического и методологического характера.

Во-первых, сама по себе мотивация повышения квалификации как область социально-психологических исследований представляла несомненный самостоятельный («объектный») интерес в связи с полной неизученностью ее структурных, содержательных и динамических характеристик при постулируемой и у нас в стране [6], и за рубежом [11] актуальности подобных исследований. Данная актуальность естественно вытекает из необходимости коренного улучшения процессов управления, что в свою очередь теснейшим образом связано с непрерывным совершенствованием деятельности и естественно вытекающим из этого повышением компетенции его (управления) непосредственных субъектов. Немаловажным здесь выступает и то, что дальнейшее развитие концепции непрерывного образования советского человека не может быть осуществлено без углубленного изучения актуализированных в повышении квалификации мотивационных процессов.

Во-вторых, в современной психологической науке сложилась весьма своеобразная ситуация с «предметными» исследованиями мотивации поведения и деятельности людей. Отчетливо выделились два подхода к данной проблеме, которые (с большой степенью условности) можно было бы назвать общепсихологическим и социально-психологическим. В понятийных рамках первого из них мотивация трактуется с позиции внутренних интенций субъекта, каковые, в свою очередь, в плане индикаторов репрезентируются значимостью побуждений и (или) объектов (см., например, [1]). С точки зрения второго подхода мотивационные процессы возникают и реализуются преимущественно (именно преимущественно, поскольку любой активный субъект зависим от социума) во взаимодействии личности и условий и обстоятельств ее жизнедеятельности, что в контексте непосредственного анализа может быть представлено ее (личности) удовлетворенностью многообразием составляющих индивидуального образа жизни (см., например, [3], [9] и др.). Очевидная допустимость обоих этих подходов обусловлена справедливостью двух существующих в отечественной психологии парадигм в анализе детерминации поведения и деятельности людей: «внешнее действует через внутреннее» (см. [8]) и «внутреннее действует через внешнее» (см. [5]). Однако, к сожалению, проблема конкретных взаимосвязей, взаимозависимости и взаимодействия субъектного и субъект-объектного компонентов мотивации поведения и деятельности человека в эмпирическом плане до сих пор практически не решалась — ни в структурном, ни в динамическом плане. В частности, не существует однозначного и более или менее определенного ответа на вопросы о сходстве-различии

 

119

 

иерархических характеристик субъектного и субъект-объектного компонентов мотивации, о сравнительной (для данных аспектов) динамике этих характеристик и, наконец, о детерминационных возможностях субъектного и субъект-объектного компонентов с точки зрения их влияния на поведение и деятельность людей. Эмпирическому поиску ответов на эти вопросы и было посвящено наше исследование.

В соответствии с целевой установкой исследования мотивация повышения квалификации (МПК) изучалась нами для субъектного (с точки зрения реализации собственных побудительных сил слушателей) и субъект-объектного (в контексте детерминации, возникающей в результате и на стыке взаимодействия «слушатель—факультет») компонентов. МПК рассматривалась с точки зрения непосредственно актуализированных в процессе повышения квалификации мотивов, интерпретируемых нами с позиции последнего из четырех выделенных Н.С. Кузнецовым [4] подходов к анализу данного понятия, точнее всего выраженного в трактовке П.М. Якобсона — как осознанной, превратившейся в побуждение цели, имеющей значимый для человека характер [10; 13]. Индикатором субъектного компонента выступала значимость мотивов; субъект-объектного — степень их удовлетворения по мнению слушателей. Исследовались структурные (субъектная и субъект-объектная иерархия мотивов и их латентная, т.е. скрытая от непосредственного наблюдения структура) и динамические (взаимосвязь значимости и степени удовлетворения данных мотивов с показателями эффективности процесса повышения квалификации — ППК) характеристики мотивации повышения квалификации. Данная эффективность рассматривалась нами в субъективном плане с позиции концепции отношений личности В.Н. Мясищева [7]. В качестве непосредственных эмпирических индикаторов использовались такие показатели, как оценка значимости ППК для слушателей, общая их удовлетворенность данным процессом, итоговое модальное отношение к нему, оценка его полезности — общей, для непосредственной организации управления и систематизации знаний, а также четыре показателя общеоценочного и проективно-поведенческого плана, выявляемые с использованием техники незаконченных предложений.

Объектом нашего исследования выступали слушатели факультетов промышленного производства, строительства и планирования Московского института управления и Московского института народного хозяйства (объем основной выборки — 209 человек). В ходе его использовались методы анализа документов, включенного наблюдения и интервью. Основным методом исследования выступал анкетный опрос, где в качестве средства получения информации применялись 5—7-пунктовые шкалы порядкового уровня измерений. Обработка данных осуществлялась в ВЦ АНХ при Совете Министров СССР на ЭВМ ЕС-1032 по модифицированному варианту комплекса программ «Тарту». В число основных статистических показателей первичной обработки вошли математическое ожидание (среднее), непараметрический критерий χ2 и базирующиеся на нем коэффициенты сопряженности Рнорм, Q и Ф; вторичной — частный (ρ) и множественный (W) коэффициенты ранговой корреляции. Для анализа латентных структур использовался метод максимального корреляционного пути Выханду [2].

Предварительные исследования, осуществленные в основном с использованием метода неформализованного интервью, показали, что система мотивации повышения квалификации включает 18 мотивов — повышения своей компетенции как организатора (1) и руководителя (2), получения новых конкретных актуально применимых на практике знаний (3), применения полученных знаний на практике (4), приобретения практических знаний (5), углубления знаний по базовой специальности (6), углубленной самостоятельной работы над избранной для

 

120

 

специализации темой (7), приобретения теоретических знаний (8), получения новых абстрактных потенциально применимых на практике знаний (9), повышения своей компетенции как специалиста (10), служебного роста по результатам обучения (11), изменения содержания своей работы в сторону увеличения собственно организаторской деятельности (12), повышения по результатам обучения своей профессиональной репутации (13), установления полезных деловых контактов (14), рационального, содержательного и интересного досуга (15), сохранения на время обучения привычных материально-бытовых условий (16), сохранения на время обучения среднего уровня своего материального дохода (17) и получения поощрения (18). Данные мотивы использовались нами в изучении МПК.

Первый этап работы был посвящен анализу вышеописанных структурных характеристик МПК. Методом максимального корреляционного пути в комплексе мотивов были выявлены пять четко выраженных плеяд, первая из которых включала мотивы 1—5 (по приведенному нами списку), вторая — мотивы 6—10, третья — мотивы 11 — 13, четвертая — мотивы 14—15 и пятая — мотивы 16—18. Содержательный анализ выявленных плеяд позволил предположить неслучайный характер их выделения, поскольку в первую из них вошли все мотивы, так или иначе связанные с приобретением некоторой прикладной управленческой компетенции; во вторую — с получением и углублением специальных знаний. В третьей плеяде преобладают мотивы, обусловленные достаточно естественным стремлением слушателей использовать результаты обучения на факультетах для изменения своего служебного статуса; в четвертой плеяде — мотивы контактов и досуга. Наконец, в пятой плеяде оказались все три мотива, в той или иной степени базирующиеся на стремлении слушателей к сохранению привычных материально-бытовых условий. Данный факт позволил утверждать, что все выделенные плеяды соответствуют искомым латентным структурам МПК и представляют собой частные комплексы мотивов — приобретения управленческой компетенции, получения специальных знаний, изменения служебного статуса, досуга и контактов, а также материально-бытовые.

Последующий более углубленный анализ показал, что система мотивов ПК (повышения квалификации) достаточно отчетливо распадается на две гиперплеяды, в первую из которых вошли плеяды первая — вторая, а во вторую — третья — пятая. Содержательный анализ входящих в эти гиперплеяды групп мотивов дал основание для предположения, что мы столкнулись с естественным разделением МПК на специфические (непосредственно обусловленные главными целями функционирования системы повышения квалификации — предоставлением слушателям необходимых для их последующей деятельности знаний и навыков) и неспецифические (связанные с реализацией этих главных целей обстоятельствами) мотивы, что в целом хорошо вписывается в существующее в современной психологии подразделение мотивов на внутренние (вытекающие из содержания, характера и процесса деятельности) и внешние (сопряженные с сопутствующими ей обстоятельствами).

Осуществленное далее изучение субъектной (по значимости) и субъект-объектной (по степени удовлетворения) иерархий мотивов ПК прежде всего показало наличие четкой иерархичности в системе мотивации повышения квалификации, что более всего выразилось в существенном разбросе численных значений средних, полученных для первых и последних мотивов в иерархиях (Δm= 1,542 для субъектной и 1,592 для субъект-объектной иерархий) и почти полном отсутствии в них связных рангов.

В субъектной иерархии первые шесть мест заняли мотивы повышения своей компетенции как руководителя (1) и организатора (2), приобретения теоретических знаний (3), применения полученных знаний на практике (4), получения новых конкретных актуально

 

121

 

применимых на практике знаний (5) и углубленной самостоятельной работы над избранной для специализации темой (6). Порядок лидирующих шести мотивов в субъект-объектной иерархии несколько отличен — на первом месте находится мотив приобретения теоретических знаний (1), далее же следуют мотивы повышения своей компетенции как руководителя (2) и организатора (3), применения полученных знаний на практике (4), установления деловых контактов (5) и углубленной самостоятельной работы над избранной для специализации темой (6). Однако в последующем анализе выяснилось, что вышеописанные отличия не являются основанием для опровержения нашего исходного предположения о сходстве данных иерархий — расчет коэффициента ранговой корреляции между ними дал значение ρ=0,898, что при n=18 должно рассматриваться как очень высокая степень взаимосвязи, убедительно свидетельствующая о тождественности субъектной и субъект-объектной иерархий МПК. Однако структурное тождество, к сожалению, не может быть интерпретировано в контексте субъект-объектной адекватности процесса повышения квалификации на факультетах (в мотивационном плане), поскольку степень удовлетворения всех без исключения мотивов ПК ниже их значимости (средняя разница между значениями Δm=0,621). В связи с этим отмеченная структурная тождественность может, по-видимому, рассматриваться лишь в качестве свидетельства детерминирующих функций субъектного компонента МПК: различия в значимости мотивов ПК слушателей определяют различия в их ориентации на элементы ППК и усилия по удовлетворению этих мотивов. Об этом достаточно четко свидетельствует тот факт, что различия в значимости и степени удовлетворения девяти лидирующих в субъектной иерархии мотивов существенно ниже различий для 9 мотивов, занимающих в этой иерархии 9— 18-й ранги (в среднем 0,526 против 0,650).

Последующий анализ показал отчетливое преобладание в обеих иерархиях специфических для процесса повышения квалификации и, следовательно, более ценных в социальном плане мотивов (Δm между специфическими и неспецифическими мотивами равно 0,556 для субъектной и 0,389 для субъект-объектной иерархий). Для более детального изучения данного вопроса ранее выделенные нами комплексы мотивов были содержательно ранжированы по критерию социальной ценности, образовав в результате следующую последовательность: мотивы приобретения управленческой компетенции (1), получения специальных знаний (2), изменения служебного статуса (3), досуга и контактов (4) и материально-бытовые (5) (присвоение первого ранга группе мотивов приобретения управленческой компетенции обусловливалось спецификой использованных в качестве объекта факультетов, ориентированных на подготовку «управляющих завтрашнего дня»). Сравнение данной последовательности с субъектной и субъект-объектной иерархиями групп мотивов показало полную тождественность в первом случае и статистически значимое отсутствие таковой во втором, что, по-видимому, также связано с недостатками объектного (определяемого факультетами) аспекта субъект-объектного взаимодействия в процессе повышения квалификации.

Дальнейшая работа в рамках первого этапа исследования была направлена на анализ устойчивости иерархических характеристик МПК в плане влияния социально-демографических характеристик слушателей. Расчеты значений частной (для пола) и множественной (для прочих социально-демографических признаков) корреляции между субъектными и субъект-объектными иерархиями мотивов повышения квалификации у выделяемых по половозрастным и стажно-должностным характеристикам групп слушателей (использовалось шесть основных социально-демографических признаков: пол, возраст, должностной уровень, общий стаж работы, стаж руководящей работы и стаж работы в последней должности) позволили выявить весьма

 

122

 

интересный, на наш взгляд, факт: статистически значимую устойчивость иерархических характеристик МПК (все полученные коэффициенты оказались значимыми при α=0,05).

Констатация стабильности базовых иерархических характеристик МПК (иерархий мотивов) в контексте социально-демографических признаков позволила поставить вопрос о потенциальной их изменчивости для различных мотивов повышения квалификации, их групп и видов и, соответственно, степени влияния различных социально-демографических характеристик на устойчивость элементов мотивации повышения квалификации. В данном случае под потенциальной мы понимали изменчивость иерархических характеристик МПК, которая, хотя и с низкой вероятностью, но все же может проявиться в процессах повышения квалификации. Между тем, несмотря на выявленный факт стабильности иерархических характеристик мотивации повышения квалификации, данные вопросы имеют большое теоретическое и практическое значение с учетом закономерного для современного общества процесса роста и дифференциации потребностей, усложнения потребностно-мотивационной сферы людей. В связи с этим нами был осуществлен дополнительный расчет сопряженности значимости и степени удовлетворения мотивов с социально-демографическими характеристиками со снижением доверительной вероятности с принятой нами для всего исследования p=0,95 до p=0,7 (на наш взгляд, констатация даже 70 % вероятности потенциальной изменчивости иерархических характеристик МПК представляет собой важный и в теоретическом, и в практическом плане вывод).

Оказалось, что для субъектного компонента МПК наибольшая потенциальная изменчивость характерна для мотивов получения новых конкретных актуально применимых на практике знаний, установления деловых контактов, повышения профессиональной репутации, повышения своей компетенции как руководителя, приобретения практических знаний, получения новых абстрактных потенциально применимых на практике знаний и сохранения привычных бытовых условий, а наиболее определяющими потенциальную изменчивость элементов структуры МПК социально-демографическими характеристиками являются общий стаж работы, общий стаж руководящей работы и занимаемая должность.

Для субъект-объектного компонента МПК наибольшая потенциальная изменчивость характерна для мотивов сохранения привычных бытовых условий, приобретения теоретических знаний, получения новых конкретных актуально применимых на практике знаний, повышения своей компетенции как руководителя, сохранения среднего уровня материального дохода, получения поощрения и установления деловых контактов, а наиболее определяющими потенциальную изменчивость социально-демографическими характеристиками выступают занимаемая должность, пол и общий стаж руководящей работы. Выяснилось также, что в контексте групп мотивов максимальная изменчивость иерархических характеристик субъектного компонента МПК принадлежит таким группам мотивов, как мотивы приобретения управленческой компетенции и мотивы получения специальных знаний. Наибольшую устойчивость обнаружила группа мотивов контактов и досуга. Уменьшение изменчивости позитивно достаточно существенно коррелирует с уменьшением социальной ценности групп мотивов (коэффициент ранговой корреляции ρ=0,88 несколько ниже критического для α=0,05 при n=5 значения ρT=0,9). Иная картина наблюдается в данных для субъект-объектного компонента — наибольшую изменчивость проявили две экстремальные по социальной ценности группы мотивов: материально-бытовые и приобретения управленческой компетенции; наибольшую устойчивость проявили мотивы изменения служебного статуса, а различия в изменчивости

 

123

 

практически не коррелируют с различиями в социальной ценности групп мотивов (ρ= — 0,56 — незначимо при α =0,05). В принципе, эти результаты допускают вполне логичную содержательную интерпретацию, поскольку субъектный компонент МПК более определяется собственными характеристиками субъекта, нежели субъект-объектный, в котором иерархическая структура МПК есть некоторая функция взаимодействия субъекта и объекта, вследствие чего изменчивость субъект-объектного компонента должна быть выше и больше отражать непосредственную реальность ППК, связанную с теми же материально-бытовыми условиями. И именно с этим, по-видимому, и связаны выявленные нами далее противоположные тенденции в изменчивости специфических и неспецифических мотивов: если у субъектного компонента МПК наибольшей устойчивостью обладают специфические мотивы, то у субъект-объектного — мотивы неспецифические. Однако из вышеописанных данных следует весьма существенный и в теоретическом, и в практическом плане вывод: изменчивость субъект-объектного компонента иерархической структуры МПК более адекватна сущности процесса повышения квалификации, чем изменчивость ее субъектных компонентов, поскольку стабильность в контексте социально-демографических характеристик социально ценных специфических мотивов ПК должна быть выше стабильности неспецифических мотивов, вариативность которых более допустима. Иными словами, мотивация слушателей относительно того главного, ради чего и существует процесс повышения квалификации на факультетах — приобретение управленческой компетенции и получение специальных знаний, не должна существенно различаться у различных их социально-демографических групп, хотя такое различие вполне допустимо в их стремлениях к изменению служебного статуса, установлении контактов и проведении досуга, а также сохранении материально-бытовых условий и получении поощрений, поскольку мотивы эти значительно меньше связаны с сущностью ППК.

Последующие расчеты позволили констатировать существенные различия в характере потенциальной изменчивости для субъектных и субъект-объектных иерархий МПК. Более всего об этом свидетельствовал тот факт, что структуры изменчивости субъектных и субъект-объектных аспектов иерархических структур МПК не коррелируют между собой ни у отдельных мотивов (ρ=0,04), ни у их групп (ρ = — 0,14), т.е. статистически существенно различаются. Помимо этого и вышесказанного в отношении специфических и неспецифических мотивов можно также отметить, что изменчивость субъект-объектного компонента характеристик структуры МПК несколько выше, чем у ее субъектного аспекта (Рнорм=0,143 против Рн = 0,13), причем данная потенциальная изменчивость определяется различными социально-демографическими характеристиками (коэффициент ранговой корреляции между ранжированными по уровню изменчивости социально-демографическими признаками для субъектного и субъект-объектного компонентов равен ρ=—0,53, что позволяет констатировать статистически существенные различия).

Второй этап нашей работы был посвящен анализу динамических характеристик субъектного и субъект-объектного компонентов МПК с точки зрения взаимосвязей между значимостью мотивов, а также степенью их удовлетворения и использованными нами показателями эффективности процесса повышения квалификации.

Перед этим, с целью более глубокого анализа и наилучшей компоновки полученных данных, нами с использованием уже упоминавшегося метода максимального корреляционного пути был осуществлен анализ латентной структуры задействованных в исследовании показателей эффективности. Результаты данного анализа показали, что система показателей эффективности ППК отчетливо подразделяется на три группы. В первую из них вошли такие три показателя,

 

124

 

как общая удовлетворенность процессом повышения квалификации на исследованных факультетах, оценка значимости ППК и итоговое отношение к данному процессу (I). Во вторую — все три показателя, отражающие оценку полезности процесса повышения квалификации на факультетах: общую для организации управления и систематизации знаний (II). В третью группу вошли все четыре показателя общеоценочного и проективно-поведенческого плана, определявшихся с использованием техники незаконченных предложений (III). Именно опираясь на эти группы, мы и осуществляли изучение динамических характеристик мотивации повышения квалификации, причем содержательная интерпретация выявленных групп показателей позволила предположить, что они могут репрезентировать три выделенных М. Смитом [12] компонента аттитюда: аффективный (группа I), когнитивный (группа II) и конативный (группа III).

Полученные нами при анализе динамических характеристик субъективного компонента МПК данные позволили утверждать, что значимость мотивов повышения квалификации существенно влияет на эффективность повышения квалификации по выделенным показателям.

В частности, различия в оценке значимости ППК оказались статистически существенно позитивно связаны с различиями в значимости 15 из 18 использовавшихся нами в исследовании мотивов, причем более всего (здесь и далее мотивы приводятся в порядке уменьшения тесноты связи) с различиями в значимости таких мотивов, как повышение своей компетенции как организатора, изменения характера работы в сторону увеличения собственно организаторской деятельности, повышения профессиональной репутации, приобретения теоретических знаний, служебного роста по результатам обучения и повышения компетенции как руководителя.

Итоговое отношение к данному процессу позитивно определяется значимостью трех мотивов: повышения своей компетенции как организатора, руководителя и специалиста.

Оценка полезности ППК для организации управления зависит от значимости 13 мотивов, причем более всего — мотивов изменения характера работы, повышения профессиональной репутации, повышения своей компетенции как организатора и руководителя, а также получения новых абстрактных потенциально применимых на практике знаний и углубления знаний по базовой специальности; полезности для систематизации знаний семи мотивов, причем наиболее существенно — мотивов применения полученных знаний на практике, повышения своей компетенции как организатора и получения новых конкретных, актуально применимых на практике знаний.

Оценка общей полезности позитивно связана со значимостью 10 мотивов (в том числе получения новых абстрактных, потенциально применимых на практике знаний, повышения своей компетенции как руководителя и приобретения практических знаний); негативно и весьма тесно — со значимостью мотивов сохранения привычных бытовых удобств и среднего уровня материального дохода.

Наконец, показатели эффективности проективного и общеоценочного плана оказались зависимы от значимости примерно 6 мотивов (если брать в среднем), причем более всего — мотивов получения новых абстрактных, потенциально применимых на практике знаний, приобретения теоретических знаний и рационального досуга.

Весьма любопытно, что общая удовлетворенность процессом повышения квалификации оказалась не связанной со значимостью ни одного из мотивов, что позволяет утверждать, что она полностью определяется деятельностью факультетов, т.е. объектным аспектом ППК.

Последующий анализ полученных для динамических характеристик субъектного компонента мотивации повышения квалификации данных позволил обнаружить ряд дополнительных закономерностей. Прежде всего было

 

125

 

выявлено, что потенциально наибольшим детерминирующим воздействием обладает значимость таких 6 мотивов, как повышения своей компетенции как организатора, получения новых абстрактных, потенциально применимых на практике знаний, приобретения теоретических знаний, повышения компетенции как руководителя, получения новых конкретных, актуально применимых на практике знаний и приобретения практических знаний, т.е. всех, относящихся к специфическим. Последующие расчеты подтвердили наше предположение о больших детерминирующих (в плане эффективности ППК) возможностях специфических мотивов: среднее значение их сопряженности с показателями эффективности ППК Рнорм =0,248 почти в два раза выше аналогичного среднего значения для неспецифических мотивов (Рнорм=0,118.)

Последующее использование в расчетах ранее выявленных латентных структур мотивов и показателей эффективности дало возможность обнаружить любопытный факт: уменьшение средней сопряженности значимости выделенных нами групп мотивов полностью тождественно уменьшению их социальной ценности: на первом месте по потенциальным детерминирующим возможностям находятся мотивы приобретения управленческой компетенции, далее же последовательно идут мотивы получения специальных знаний, изменения служебного статуса, досуга и контактов и материально-бытовые. Однако данная общая тенденция не столь явно проявилась для отдельных групп показателей, поскольку только для одной из них — группы показателей полезности — уменьшение средней ее сопряженности с группами мотивов оказалось полностью тождественным уменьшению социальной ценности последних. Для группы же показателей, включающих общую удовлетворенность, оценку значимости и итоговое отношение к ППК, наибольшая средняя сопряженность была зафиксирована для групп мотивов приобретения управленческой компетенции, изменения служебного статуса и получения специальных знаний, а для группы общеоценочных и проективно-поведенческих показателей — мотивов получения специальных знаний, досуга и контактов (!) и приобретения управленческой компетенции.

Анализ динамических характеристик субъект-объектного компонента МПК позволил утверждать, что степень удовлетворения мотивов повышения квалификации также существенно влияет на эффективность данного процесса. В частности, различия в степени общей удовлетворенности ППК позитивно коррелируют со степенью удовлетворения семи мотивов, среди которых ведущими являются мотивы углубления знаний по базовой специальности, применения полученных знаний на практике, повышения компетенции как специалиста и рационального досуга.

На оценку значимости ППК позитивно влияет степень удовлетворенности 16 мотивов, причем более всего — повышения компетенции как организатора и руководителя, служебного роста по результатам обучения, применения полученных знаний на практике, повышения профессиональной репутации и получения новых абстрактных, потенциально применимых на практике знаний.

Итоговое отношение к процессу повышения квалификации определяется степенью удовлетворения 15 мотивов, в том числе наиболее — повышения компетенции как руководителя, приобретения теоретических знаний, повышения компетенции как организатора, служебного роста по результатам обучения, повышения профессиональной репутации и изменения характера работы в сторону увеличения собственно организаторской деятельности.

Оценка полезности для организации управления вообще связана со всеми мотивами, кроме одного — установления деловых контактов, но более всего — с мотивами углубления знаний по базовой специальности, применения полученных знаний на практике, повышения компетенции как

 

126

 

организатора и руководителя, повышения профессиональной репутации и компетенции как специалиста.

Оценка полезности для систематизации знаний коррелирует со степенью удовлетворения восьми мотивов, из них теснее всего — с мотивами повышения своей компетенции как руководителя, применения полученных знаний на практике, повышения компетенции как организатора и изменения характера работы; оценка общей полезности — со степенью удовлетворения семи мотивов, в том числе более всего — мотивов повышения компетенции как руководителя, получения новых конкретных актуально применимых на практике знаний и применения полученных знаний на практике.

Наконец, эффективность ППК по показателям общеоценочного и проективно-поведенческого плана более всего определяется степенью удовлетворения (в среднем) восьми мотивов, лидирующими из которых оказались мотивы повышения компетенции как руководителя и организатора, применения полученных знаний на практике и получения новых конкретных, актуально применимых на практике знаний.

Последующий анализ позволил выявить аналогичную ранее описанной для субъектного компонента тенденцию в сравнительных потенциальных детерминирующих возможностях специфических и неспецифических мотивов: среднее значение сопряженности степени удовлетворения специфических мотивов с показателями эффективности заметно выше аналогичного для мотивов неспецифических (Рнорм=0,388 против Рнорм=0,22), что является убедительным свидетельством динамического преобладания специфической мотивации ПК и в субъект-объектном ее компоненте. Введение в анализ групп мотивов и показателей эффективности позволило выявить, что динамическая (строящаяся на основании ранжирования сопряженности) структура субъект-объектного компонента МПК менее тождественна структуре социальной ценности групп мотивов (коэффициент ранговой корреляции между ними равен ρ=0,84, что меньше критического при α=0,05 и n=5 значения ρt=0,9) и, следовательно, менее адекватна. С учетом предшествующих соответствующих данных по субъектному компоненту можно предположить, что данная неадекватность опять-таки вызывается недостатками объектного аспекта мотивационного взаимодействия слушатель—факультет.

Последний раздел второго этапа нашей работы был посвящен сравнению динамических характеристик субъектного и субъект-объектного компонентов мотивации повышения квалификации. Как наиболее интересный из выявленных здесь закономерностей следует отметить факт структурной их тождественности на уровне отдельных мотивов (коэффициент ранговой корреляции между динамическими иерархиями для субъектного и субъект-объектного аспектов ρ=0,78, что значимо при α=0,08 и n=18), a также явно более высокую потенциальную детерминирующую силу субъект-объектного компонента МПК (общее количество статистически значимых взаимосвязей для данного аспекта заметно больше — 102, или 57 % всех возможных против 71, или 39 % для субъектного аспекта: значение средней сопряженности, рассчитанное по итеративной процедуре, Рн=0,304 выше Рнорм =0,183).

На основании результатов исследования можно сделать следующие выводы.

Система мотивов повышения квалификации руководящих работников обладает четко выраженной структурой, в которой возможно выделение пять групп мотивов: приобретения управленческой компетенции, получения специальных знаний, изменения служебного статуса, досуга и контактов, а также материально-бытовых, содержательно подразделяемых на специфические и неспецифические для мотивов ПК, и отчетливой иерархичностью, причем иерархии для ее субъектного и субъект-объектного компонентов тождественны. Иерархические характеристики и субъектного, и субъект-объектного компонентов мотивации повышения квалификации обладают высокой степенью устойчивости в контексте изменения

 

127

 

социально-демографических характеристик слушателей; состояние и субъектного, и субъект-объектного компонентов МПК оказывает существенное воздействие на эффективность процесса повышения квалификации, причем влияние субъект-объектного компонента является более сильным, чем влияние компонента субъектного. Эффективность процесса повышения квалификации и в субъектном, и в субъект-объектном компонентах мотивации повышения квалификации более определяют специфические мотивы. Динамическая структура субъектного компонента МПК, по-видимому, более адекватна социальной ценности мотивов повышения квалификации, чем динамическая структура компонента субъект-объектного, что более всего связано с существующими недостатками в деятельности исследованных факультетов.

 

1. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976. 158 с.

2. Выханду Л. К. Об исследовании многопризнаковых биологических систем // Применение математических методов в биологии. Т. III. Л., 1964.

3. Китвель Т. А. О социальнопсихологических проблемах удовлетворенности трудом: Автореф. канд. дис. Л. 1974. 19 с.

4. Кузнецов Н. С. Принципы исследования мотивации личности в марксистской и буржуазной социологии и психологии: Автореф. канд. дис. Свердловск, 1974. 22 с.

5. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М., 1959. 495 с.

6. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. 444 с.

7. Мясищев В. Н. Личность и неврозы. Л., 1960. 426 с.

8. Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание. М., 1957. 328 с.

9. Человек и его работа: Социол. иссл-ние / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. 392 с.

10. Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969. 320 с.

11. Roskin R. Choosing experiential based learning designs for management development // J. of Management Devel. 1984. № 2. P. 13—33.

12. Smith M. B. The personal setting of public opinion // Public Opinion Quart. 1947. V. III. P. 517—523.

 

Поступила в редакцию 21.IV 1986 г.