67

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

 

Р. X. ШАКУРОВ, Б. С. АЛИШЕВ

 

В современных условиях, отмечалось на XXVII съезде КПСС, дальнейшее ускорение социально-экономического прогресса в решающей степени зависит от эффективного использования человеческого фактора. В связи с этим создание дружных, сплоченных трудовых коллективов становится важной предпосылкой интенсификации народного хозяйства.

Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.

Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относятся и инженерно-педагогические коллективы средних профессионально-технических училищ, поскольку в их составе трудятся мастера производственного обучения, преподаватели общеобразовательных и специальных дисциплин, а также состоящая из нескольких человек группа руководителей. Между тем в условиях осуществления реформы системы народного образования оптимизация социально-психологических процессов в этих коллективах может стать одним из важных источников повышения эффективности обучения и воспитания молодежи. Исходя из сказанного, мы поставили в данной работе следующую задачу: вскрыть основные факторы, влияющие на конфликтность в инженерно-педагогическом коллективе среднего профтехучилища.

Вопрос о факторах, влияющих на межличностные конфликты, является до сих пор одним из наименее разработанных в социально-психологической литературе. В целом интерес к исследованию конфликтов между работниками в трудовых коллективах постоянно растет. За последние 10 лет опубликован целый ряд работ, в которых анализируются различные теоретические аспекты проблемы [6], [11], [12] или описываются результаты исследований в производственных и научных коллективах, ученических группах, спортивных командах [1], [5], [7], [10], [14], [18]. Не останавливаясь здесь на достоинствах и недостатках этих работ, отметим, что почти во всех из них рассматриваются причины конфликтов, в некоторых речь идет о конкретных путях и способах их преодоления, но, по существу, нет ни одной работы, в которой бы специально рассматривались факторы, влияющие на конфликтность. Данные, представляющие определенный интерес для нас, приведены лишь несколькими авторами. Так, например, Р.С. Вайсман получил результаты, согласно которым конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные [3]. Н.В. Голубева пишет о том, что конфликтность

 

68

 

между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции [4]. Весьма интересным является, на наш взгляд, анализ взаимосвязей между степенью конфликтности и уровнем развития коллектива. Попытку такого анализа предприняли А.И. Донцов и Т.А. Полозова [6]; несколько ранее к этому вопросу обращались Б.К. Жук и В.О. Храмов [8]. Есть также отдельные работы, в которых говорится о влиянии на конфликтность стиля руководства или лидерства [9], [16]. Перечисленными статьями, по существу, и ограничивается круг работ, которые вносят хоть какой-нибудь вклад в разработку рассматриваемой здесь проблемы.

Понятие «конфликт» используется почти во всех общественных науках и в каждой из них является одной из основных категорий. Более того, будучи одним из основных понятий, с помощью которых описывается всеобщий закон единства и борьбы противоположностей, оно является не частнонаучным, а философским, и поэтому конкретное содержание, вкладываемое в него в различных отраслях знания, может сильно различаться. С общеметодологических позиций диалектического материализма конфликт представляет собой высшую стадию развития противоречий, стадию, непосредственно предшествующую их разрешению.

В связи с этим возникает необходимость конкретизировать само понятие противоречия применительно к межличностным отношениям — нужно определить виды противоречий между людьми и те из них, которые приводят к конфликтам. Очевидно, что противоречивыми могут быть Цели, потребности, интересы, ценности, мотивы, установки, взгляды» Так, например, известный польский социолог Я. Щепаньский пишет: «Конфликт — это столкновение, вызванное противоречиями установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации» [17; 200]. Согласно А.А. Ершову, «межличностный конфликт означает столкновение личностей ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей» [7; 35].. Говорят также о противоречии интересов, точек зрения, ожиданий и действий при конфликте [2], [13]. Нетрудно заметить, что в качестве источника конфликтов называются самые различные виды противоречий. Вполне закономерно возникает вопрос: действительно ли в основе межличностного конфликта лежат любые виды противоречий между людьми?

При утвердительном ответе на этот вопрос мы будем вынуждены рассматривать в качестве однопорядковых близкие по некоторым формальным признакам, но довольно далекие друг от друга по сути явления: такие, как спортивное соперничество (противоречие целей), научная дискуссия или производственный спор (противоречие взглядов), конкурентная борьба, с одной стороны, и возникающие по различным вопросам острые нравственные коллизии между людьми, в которых проявляются противоречия их ценностей, мотивов и нравственных норм,— с другой. Анализ показывает, что сами по себе противоречия целей, потребностей, интересов, взглядов не могут привести к возникновению межличностного конфликта. Последний чаще всего возникает в результате нарушения одной из взаимодействующих сторон каких-либо формальных или неформальных норм поведения и общения (или кажущегося нарушения).

Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов — ее

 

69

 

снижению. «Конфликт представляет собой прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающего в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом» [15; 83].

Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место, то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуационной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения. Поэтому чем яснее и четче нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность неизбежно становится конфликтогенной. В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение степени конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.

От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или в данной группе.

Исходя из сказанного можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость или несовместимость людей.

Каковы же эти факторы? В данной работе мы исходим из концепции, предложенной одним из ее авторов [15]. В соответствии с ней можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе,— объективные характеристики коллективной деятельности и психологические особенности его членов. Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и способах организации. Так, например, основной для инженерно-педагогического коллектива является педагогическая деятельность, которая организована следующим образом. Производственное обучение учащихся осуществляется мастерами, а теоретическое обучение по общеобразовательным и специальным предметам — преподавателями. И мастера, и преподаватели, кроме того, ответственны за воспитательную работу с учащимися. Наконец, группа управления в составе 5 человек: директор, его заместители по учебно-производственной и учебно-воспитательной работе, завуч и старший мастер, которые осуществляют руководство коллективом и организацию учебно-воспитательного процесса. При таком разделении функций оказывается, что наиболее тесные трудовые взаимосвязи возникают между руководителями и подчиненными, именно во взаимодействии между ними наблюдается

 

70

 

максимальная зависимость результатов деятельности одних от деятельности других. Такая зависимость довольно сильна также в деятельности мастеров и преподавателей, что объясняется необходимостью обеспечения единства теоретической и производственной подготовки учащихся. Самое слабое деловое взаимодействие существует внутри профессиональных групп — мастеров и преподавателей. В самом непосредственном процессе труда, на уроке производственного или теоретического обучения, и мастер, и преподаватель фактически изолированы от своих коллег. Такая организация совместной деятельности уменьшает тесноту взаимодействия, менее жесткими становятся взаимные требования работников друг к другу. Обратная картина, казалось бы, должна быть в сфере личного общения. Но, как показывает практика, более тесным оно является именно внутри профессиональных групп, однако делать отсюда вывод о низкой совместимости внутри них было бы преждевременно. Дело в том, что здесь вступает в действие другой фактор — психологические особенности работников. Внутри профессиональных групп имеется ряд условий для более благоприятного их сочетания. Этому, в частности, способствуют одинаковая профессиональная принадлежность, близость культурного и образовательного уровней и т. д.

В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на функциональные (соответственно будем говорить о функциональных факторах) и нравственно-коммуникативные (нравственно-коммуникативные факторы). Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые — в межличностном общении.

Исходя из некоторых соображений, изложенных нами выше, можно предполагать следующее. Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне, так как именно здесь, как мы уже видели, педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными и в системе взаимодействия «мастер—преподаватель». Таковы в общих чертах основные исходные положения, которые легли в основу проведенного нами исследования.

 

МЕТОДИКА

 

В работе использовались два основных метода. Первый представлял собой рейтинг, в который путем неоднократных апробаций и проверок на надежность было отобрано 36 различных признаков, характеризующих те или иные функциональные и нравственно-коммуникативные особенности деятельности членов инженерно-педагогического коллектива. Каждый из признаков был представлен в виде определенного суждения. Респонденты — мастера и преподаватели — должны были в 5-балльной шкале выразить меру своего согласия или несогласия с этими суждениями (от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен») применительно к своему коллективу. В рейтинг было включено, кроме того, несколько критериальных суждений, позволяющих определить степень конфликтности во взаимодействии различных профессиональных групп. Так, например, мастерам и преподавателям предлагались такие суждения: «У меня никогда не бывает конфликтов с мастерами», «... с преподавателями», «... с руководителями». Поскольку профессиональную принадлежность лиц, заполнявших опросные листы, установить было не сложно, эти пункты рейтинга стали достаточно простым и удобным инструментом измерения степени конфликтности на различных уровнях взаимодействия. Полученные данные позволяли использовать корреляционный анализ для измерения зависимостей между конфликтностью и различными психологическими характеристиками коллектива и его руководителей.

 

71

 

Другим методом был контент-анализ описаний реальных межличностных конфликтов. Эти описания были получены от мастеров, преподавателей и руководителей, участвовавших в конфликтах или бывших их свидетелями. Обязательное условие — требовалось описать конфликт, происходивший именно в педагогическом коллективе профтехучилища. С одной стороны, этот метод, разумеется, не позволял получить статистически надежных, массовых результатов, но, с другой стороны, анализ конкретных ситуаций в любом психологическом исследовании имеет важнейшее значение для понимания сути изучаемых явлений и процессов.

Исследованием, проведенным в 1977—1980 гг., было охвачено в общей сложности около 40 профессионально-технических училищ в различных областях РСФСР. В 26 из них использовались оба метода, а в остальных — только второй. В итоге в рейтинге приняли участие 485 мастеров и 382 преподавателя. Что касается описаний конкретных конфликтов, то их было получено 185.

 

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

 

В табл. 1 представлены относительные значения степени конфликтности во взаимодействии между различными профессиональными группами и на различных уровнях взаимодействия в целом.

 

Таблица 1

 

Степень конфликтности во взаимодействии между различными профессиональными группами

 

 

Из этих данных следует, во-первых, что степень конфликтности выше во взаимодействии подчиненных с руководителями, чем во взаимодействии внутри коллектива подчиненных, и, во-вторых, что степень конфликтности выше во взаимодействии между профессиональными группами мастеров и преподавателей, чем внутри этих групп. Справедливость таких выводов подтверждается значимыми на уровне р<0,05 по t-критерию Стьюдента различиями между средними величинами.

Примерно такие же результаты были получены при контент-анализе описаний межличностных конфликтов. Из 185 таких описаний 6,3 % пришлось на долю конфликтов между преподавателями, 7,5 % на долю конфликтов между мастерами и преподавателями. Все остальные описания, что составляет чуть более 70 % от общего их числа,— это конфликты с участием руководителей.

Таким образом, чем более тесно взаимосвязанной становится совместная деятельность, тем чаще могут возникать конфликты. В связи с этим нам трудно согласиться со встречающимся иногда мнением о том, что совместная деятельность является фактором, только объединяющим коллектив. Сама по себе совместная деятельность, видимо, создает только объективные предпосылки для единения людей, становится той материальной основой, на которой оно может произойти. Однако при отсутствии других необходимых для этого условий, в частности оптимального сочетания психологических характеристик работников, совместная деятельность может разобщить их. Такой вывод непосредственно вытекает из представленных здесь материалов, и в первую очередь из факта повышения конфликтности с повышением тесноты взаимодействия между членами коллектива.

Перейдем теперь к анализу зависимостей между конфликтностью и различными психологическими особенностями работников и организацией их труда. Результаты корреляционного

 

72

 

Таблица 2

 

Коэффициенты корреляции между показателями конфликтности различных групп работников и их психологическими и другими характеристиками

 

 

анализа по всем возможным сочетаниям профессиональных групп на «горизонтальном» уровне приведены в табл. 2.

Результаты корреляционного анализа показывают, что конфликтность на «горизонтальном» уровне взаимодействия зависит как от функциональных, так и от нравственно-коммуникативных факторов. Однако роль последних выше во внутригрупповом взаимодействии преподавателей (в первую очередь их) и мастеров. Так, например, в паре «преподаватель — преподаватель» в числе наиболее мощных оказалось 4 нравственно-коммуникативных фактора: умение считаться с мнениями и интересами других (q=0,671), умение воспринимать критику (q=0,635), вежливость и тактичность (q=0,562), отзывчивость и доброжелательность, готовность помочь друг другу (q=0,541). В паре «мастер—мастер» абсолютные значения коэффициентов корреляции значительно меньше (о возможных причинах этого будет сказано ниже). Причем здесь наблюдается большее равновесие между нравственно-коммуникативными и функциональными факторами. На первый план выходят такие факторы, как отсутствие в коллективе людей, стремящихся лишь к личной материальной выгоде (q=0,443), единство в оценке труда (q=0,414) , в которых есть как функциональное, так и нравственно-коммуникативное содержание. Важную роль играют также вежливость и тактичность (q=0,420), отзывчивость и доброжелательность, готовность помочь (q=0,402). В целом, видимо, и в данном случае преобладают нравственно-коммуникативные факторы.

Напротив, в межгрупповом взаимодействии мастеров и преподавателей повышается роль функциональных факторов. Так, например, для преподавателей во взаимодействии с мастерами приобретают важнейшее значение единство в требованиях к учащимся (q=0,648), дисциплинированность и исполнительность их (q=0,588), добросовестность (q=0,584). Все это сугубо функциональные параметры. Только затем уже идут некоторые нравственно-коммуникативные факторы: вежливость и тактичность (0,575) и умение воспринимать критику (0,543). Что касается мастеров производственного обучения, то здесь получены данные, интерпретировать

 

73

 

которые довольно непросто. Во-первых, абсолютные значения коэффициентов корреляции в большинстве случаев очень низки и статистически не существенны. Причиной этого, на наш взгляд, следует считать значительную неоднородность данной группы работников (по уровню образования, педагогическому стажу, по половому составу, а в результате всего этого и по социально-психологическим особенностям), приводящую к большим различиям в значимости тех или иных сторон совместной деятельности. Кроме того, среди мастеров имеется достаточно высокая текучесть, в результате чего значительную часть их составляют работники со стажем в коллективе менее 1 года, оценки и суждения которых, несомненно, должны отличаться неустойчивостью, поверхностностью и т. д. Во-вторых, высокие значения коэффициентов корреляции получены по двум нравственно-коммуникативным параметрам: вежливость и тактичность преподавателей (0,383) и отзывчивость, доброжелательность (0,369). Из всех остальных параметров только один имеет значимый коэффициент корреляции — единство в оценке труда друг друга (0,357).

Как уже указывалось, данное качество коллектива имеет и функциональный и нравственно-коммуникативный аспекты, причем первый в нем преобладает. Далее, необходимо учесть то, что такой параметр, как «отзывчивость, доброжелательность, готовность оказать помощь», также имеет определенное функциональное содержание. По крайней мере для мастеров он очень важен именно в этом смысле. Как правило, они испытывают большие трудности в воспитательной работе с учащимися и предъявляют серьезные претензии к преподавателям, указывая на их слабое участие в ней. В настоящее время в условиях осуществления реформы системы народного образования и введения в профтехучилищах классного руководства преподавателей острота данной проблемы несколько снизилась, хотя она еще дает о себе знать. Таким образом, и в этом случае вряд ли можно говорить о явном преобладании нравственно-коммуникативных факторов. Скорее всего функциональные факторы тут важны не в меньшей степени.

Перейдем теперь к факторам, влияющим на конфликтность между подчиненными и руководителями. Отметим, что они рассматривались нами только с одной стороны — с точки зрения мастеров и преподавателей. Результаты корреляционного анализа приведены в табл. 3.

Из данных табл. 3 видно, что факторы, влияющие на конфликтность мастеров и преподавателей с руководителями, несколько различаются. Основное различие состоит в том, что конфликтность мастеров находится в большей зависимости от функциональных факторов, чем конфликтность преподавателей. Так, например, в числе 8 факторов с наибольшими значениями коэффициента корреляции у мастеров только 2 таких, которые можно целиком и полностью отнести к нравственно-коммуникативным,— умение руководителя воспринимать критику (0,769 — самое высокое значение коэффициента в этой группе) и его простота и скромность в общении (0,614). У преподавателей же в числе 8 первых оказалось 4 нравственно-коммуникативных фактора — умение руководителя воспринимать критику (0,775), умение убеждать людей (0,767), простота и скромность в общении (0,741) и готовность советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению (0,726). Данные по группе преподавателей говорят, таким образом, о значительной роли нравственно-коммуникативных факторов.

Остановимся подробнее на некоторых факторах, влияющих на конфликтность между подчиненными и руководителями. Среди конкретных функциональных факторов для обеих профессиональных групп существенное значение имеют особенности системы требований, предъявляемых руководителями к подчиненным, в частности обоснованность этих требований (0,650 у мастеров и 0,756 у преподавателей), ясность и последовательность их (соответственно 0,703 и 0,760), а для преподавателей также единство и согласованность требований

 

74

 

Таблица 3

 

Коэффициенты корреляции между некоторыми особенностями личности и деятельности руководителей и конфликтностью с ними подчиненных

 

 

руководителей (0,745). Видимо, это не является случайным. Система требований руководителей к подчиненным и членов коллектива друг к другу, формальные аспекты этой системы и содержание самих требований — стержневой момент в деятельности коллектива. Требования работников друг к другу, в сущности, не что иное, как их взаимные ожидания относительно конкретных действий в той или иной ситуации. В этих требованиях в конечном счете находит свое выражение система норм, принятых коллективом, являющаяся регулятором отношений между его членами. Отсюда становится понятной та роль, которую играют требования руководителей к подчиненным, удовлетворенность последних этими требованиями, в наличии той или иной степени конфликтности между ними. Среди функциональных факторов следует выделить также умение руководителя организовать труд подчиненных, беречь их время и силы. Важность этих качеств обусловлена хотя бы уже тем, что они характеризуют то, как руководитель выполняет свои непосредственные обязанности. Оптимальная организация труда, бережливое отношение к труду и времени работников, во-первых, сами по себе ограничивают возможность возникновения каких-либо конфликтных ситуаций, поскольку позволяют свести к минимуму претензии подчиненных в этих важных для них вопросах; во-вторых, нельзя не учитывать то благоприятное влияние, которое оказывает четко налаженная работа на все социально-психологические процессы в коллективе.

Большое влияние на конфликтность на «вертикальном» уровне взаимодействия оказывают и некоторые нравственно-коммуникативные факторы, прежде всего умение руководителя воспринимать критику. Этот параметр, как мы уже видели, характеризуется очень высокими значениями коэффициентов корреляции и у мастеров, и у преподавателей. Умение воспринимать критику важно для формирования совместимости работников, коррекции их поведения с учетом взаимных требований. Игнорировать критику — это значит усугубить и обострить противоречия. Когда руководители не реагируют на критику, в коллективе нередко возникают скрытые конфликты, растет общее недовольство работой в своем училище.

Важное значение имеет также вежливость и тактичность руководителей. Грубость и бестактность, конечно, не бывает беспричинными, а, как правило,

 

75

 

являются эмоциональной реакцией на те или иные «неправильные» действия других. Чаще всего это случается с руководителями на какой-либо факт недобросовестности, недисциплинированности и т. п. В большинстве случаев при этом противоположная сторона прибегает к аналогичным формам и способам общения. Так по сути дела конфликт, имевший первоначально функциональное происхождение, переносится в сферу общения. Тем самым предмет конфликта смещается, что значительно затрудняет его урегулирование.

Особую группу составляют факторы, которые характеризуют стилевые особенности деятельности руководителей. Это в первую очередь умение и готовность руководителя опереться на общественные организации коллектива (0,721 у преподавателей и 0,587 у мастеров), отсутствие у него склонности к превышению власти (0,673 и 0,721 соответственно), умение убеждать людей (0,767 и 0,577), готовность советоваться с людьми, прислушиваться к их мнению (0,726 и 0,557). Полученные нами данные позволяют выявить некоторые стороны внутриучилищной жизни, в которых использование коллегиальных методов работы является необходимым условием оптимизации межличностных отношений и предотвращения конфликтов. К их числу можно отнести, например, распределение премий между мастерами, распределение учебной нагрузки между преподавателями, решение вопросов, связанных с удовлетворением непроизводственных потребностей работников и ряд других. Опыт показывает, что неудовлетворенность и конфликтные реакции в связи с этими вопросами возникают довольно часто. Вместе с тем коллегиальное решение такого рода проблем с привлечением всех заинтересованных сторон или даже всего коллектива в целом нередко позволяет избежать конфликта.

Остановимся в заключение на некоторых различиях в факторах конфликтности в группах мастеров и преподавателей. Анализ данных, приведенных в табл. 2 и 3, позволяет сделать вывод о том, что в конфликтах с участием мастеров производственного обучения функциональные факторы в целом имеют большее значение, чем в конфликтах с участием преподавателей. Это мы только что видели на примере «вертикальной» конфликтности, то же самое наблюдается и на «горизонтальном» уровне взаимодействия. Особое значение приобретают такие факторы, как недобросовестность мастеров, нарушение ими единых требований к учащимся. В конфликтах же с участием преподавателей для членов коллектива повышается роль нравственно-коммуникативных факторов. Это объясняется прежде всего содержанием деятельности членов коллектива: мастера, занятые как учебной, так и воспитательной работой, теснее взаимодействуют с другими членами коллектива на деловой почве, чем преподаватели.

 

*

 

По мере возрастания степени взаимосвязанности совместной деятельности усиливается влияние профессионально-деловых качеств работников (функционального фактора) на их конфликтность и уменьшается влияние их нравственно-коммуникативных качеств. Функциональные факторы оказывают преобладающее влияние на конфликтность в системах отношений «руководитель — подчиненный» и «мастер—преподаватель», нравственно-коммуникативные факторы — во внутригрупповых отношениях. В целом большинство конфликтов в инженерно-педагогических коллективах связано с нарушением норм делового взаимодействия, т. е. обусловлено функциональными причинами. Следовательно, гипотезы исследования подтвердились.

Полученные данные позволяют сделать также некоторые практические выводы.

Для предупреждения внутригрупповых и межгрупповых конфликтов среди мастеров и преподавателей важное значение имеет совершенствование у них умения учитывать интересы друг друга, воспринимать критику со стороны коллег, проявлять вежливость, тактичность, уважение друг к другу, дисциплинированность в работе. При этом руководителям необходимо обеспечить

 

76

 

справедливое и четкое распределение обязанностей между членами коллектива, правильную организацию их труда, создание в училище таких условий, которые бы стимулировали добросовестное выполнение каждым педагогом установленных норм делового взаимодействия и общения.

Для снижения конфликтности с подчиненными руководителям необходимы прежде всего умение предъявлять обоснованные, ясные и последовательные требования к работникам, объективно оценивать их труд, правильно воспринимать критику «снизу», советоваться с людьми, проявлять заботу об их интересах, не злоупотреблять официальной властью, а эффективно использовать метод убеждения.

Учитывая, что наиболее высокая конфликтность наблюдается в системе отношений «руководитель—подчиненный», руководители училища особенно пристальное внимание должны уделять совершенствованию стиля своей организаторской работы с людьми, а также регулированию межгрупповых отношений. Здесь важное значение имеет умение руководителя опереться на коллектив и его общественные организации, т. е. использовать наряду с прямыми методами воздействия на подчиненных и косвенные, опосредствованные. В ряде случаев, в частности при распределении премий между мастерами, целесообразно принятие не единоличных, а коллегиальных решений на общих собраниях коллектива. Существенную роль в снижении конфликтности в коллективе может сыграть обеспечение высокой степени информированности работников обо всем происходящем в училище. Опыт показывает, что одной из объективных предпосылок возникновения конфликтов является недостаточная гласность, приводящая к домыслам и в результате этого к искажениям в оценке событий. Еще одно необходимое условие предупреждения конфликтов — личный пример самого руководителя в труде и в общении, его настойчивость и последовательность в совершенствовании учебно-воспитательного процесса.

 

1. Афонькова В. М. Конфликт в процессе воспитания школьников // Вопросы коммунистического и социалистического воспитания. М., 1973. С. 7—9.

2. Басова В. М. Психолого-педагогический анализ конфликтов в юношеских коллективах //Социально-психологические аспекты первичного коллектива. Ярославль, 1978. С. 27—28.

3. Вайсман Р. С. К вопросу об эффективности малых групп // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 74—92.

4. Голубева Н. В. Некоторые социально-психологические факторы работы руководителя // Руководство и лидерство. Л., 1973. С. 37—45.

5. Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология — производству и воспитанию. Л., 1977. С. 19—24.

6. Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1977. № 4. С. 23—31.

7. Ершов А. А. Социально-психологические аспекты конфликтов // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 33—39.

8. Жук Б. К., Храмов В. О. Некоторые вопросы формирования производственного поведения // Проблемы формирования нового человека в производственном коллективе. Днепропетровск, 1975. С. 32—38.

9. Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 1979. 254 с.

10. Козлова Т. З., Шаленко В. Н. Конфликтные ситуации в структуре социально-психологического климата научного коллектива // Планирование и управление в научных коллективах. М., 1981. С. 93—109.

11. Орлова Э. А., Филонов Л. Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. С. 319—343.

12. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 126— 143.

13. Труд руководителя. М., 1976. 358 с.

14. Ханин Ю. Я. Межличностный конфликт в спортивно-игровой деятельности // Теория и практика физической культуры. 1976. № 7. С. 11 — 14.

15. Шакуров Р. X. Социально-психологические проблемы совершенствования управления профтехучилищем. М., 1984. 192 с.

16. Шепель В. М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решение. М., 1978. 120 с.

17. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969. 240 с.

18. Ященко М. М. О конфликтных ситуациях в коллективе старшеклассников // Сов. педаг. 1969. № 8. С. 26—36.

 

Поступила в редакцию 10.XI 1985 г.