102

 

ВЛИЯНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

 

Н. М. ФАТЕЕВ

 

На современном этапе развития нашего общества возрастает роль управления трудовыми коллективами. На XXVI съезде КПСС, в материалах ноябрьского (1982 г.), июньского (1983 г.) Пленумов ЦК КПСС подчеркнута важность создания в коллективах атмосферы трудового поиска, взаимного уважения и требовательности, нетерпимости к любым нарушениям законности и морали [2], [3]. Практика, однако, свидетельствует, что еще далеко не во всех трудовых коллективах создан благоприятный социально-психологический климат (СПК).

Социально-психологический климат как групповое психологическое состояние, характеризуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности [14], интегрирует множество различных влияний. Вероятно, трудно найти такой фактор, связанный с деятельностью коллектива, который так или иначе не оказывал бы на него своего влияния. Практически значимо вместе с тем установить, какой фактор и в какой степени влияет на климат, каково положение среди них фактора управления? Ответить на этот вопрос значит понять, за счет чего прежде всего можно улучшить социально-психологический климат в трудовых коллективах.

Различные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями: общественно-экономической формацией, материально-технической базой общества, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости и т.п.). В нашем исследовании учитывалась роль влияния следующих внешних факторов: макросреда — общественно-экономическая формация, политическое и государственное устройство социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива; микросреда — надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.). К внутренним факторам были отнесены: качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организация управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта.

Ряд авторов ([4], [7], [10]) в качестве одного из важных факторов, оказывающих влияние на социально-психологический климат, выделяют управленческую деятельность руководителей. Но они, как правило, ограничиваются изучением влияния какого-то одного элемента системы управления, чаще всего стиля руководства или личных качеств руководителей, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на климат коллектива, но не исчерпывают влияния всей системы управления.

Положение о первичности общественного бытия по отношению к общественному сознанию, сформулированное

 

103

 

классиками марксизма, обязывает к последовательному распространению принципа отражения на все социально-психологические явления. Применительно к социально-психологическому климату как особой категории социально-психологической реальности это может выразиться в предположении, что различные факторы общественного бытия группы — носителя социально-психологического климата — находят отражение в нем и представлены в виде соответствующих компонентов климата.

Объективные факторы не прямо, не механически, как известно, определяют психическое отражение. Восприятие, будучи отражением действительности, является не механическим дублированием внешнего мира, а специфическим процессом, более или менее сложно опосредствованным деятельностью воспринимаемых аппаратов. Так сформулирована С.Л. Рубинштейном одна из фундаментальных закономерностей детерминации психического [10]. Эта закономерность, очевидно, справедлива и в отношении социально-психологического климата как группового феномена. Во всяком случае зависимость различных воздействий на коллектив от уровня развития последнего, от состояния его психологии убедительно показана в исследованиях А.В. Петровского и его учеников [6], [8], [9]. Есть все основания полагать, что уровень развития коллектива, особенности личностей, из которых он состоит, выступают опосредствованными факторами влияния управления на социально-психологический климат и что управление как фактор, влияющий на социально-психологический климат, имеет свою представленность в нем в виде управленческо-детерминированной его компоненты [13].

Компоненты управления носят познавательный, эмоциональный и поведенческий характер, т.е. они являются результатами социального восприятия управления и его слагаемых, эмоционального переживания этого восприятия и побуждений к определенному осуществлению своей деятельности под влиянием того и другого.

В работах А.А. Бодалева раскрываются основные направления исследований, связанных с изучением психологии восприятия человеком человека, в которых показана важная опосредствующая роль механизма социального восприятия в формировании психологического образа социального объекта — человека [5]. Закономерности социального восприятия в управлении и формировании психологического климата, обусловленные не только субъектом восприятия, но и объектом (в нашем исследовании — особенностями личности и деятельности руководителя), а также процессуальными закономерностями» которые, бесспорно, нуждаются в специальном исследовании. Без них, по-видимому, невозможно понять влияние системы управления, ее элементов и характеристик на СПК коллектива, а вместе с тем осветить весь комплекс путей создания зрелого социально-психологического климата. Только с учетом закономерностей и особенностей социального восприятия можно будет избежать механизации и понять социально-психологический климат как продукт взаимодействия социальных объектов, каким он, несомненно, является в действительности. Диалектика отношений здесь более сложна: социально-психологический климат, будучи продуктом социального взаимодействия, сам, безусловно, опосредствует его и из следствия превращается в причину. В коллективах с разным климатом и процессы социального восприятия будут неидентичны. Такой теоретико-методический подход открывает возможность для соотнесения объективной реальности управления с ее отражением в социально-психологическом климате, а также его сопоставление с влиянием всех остальных факторов.

Оценка влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует не просто количественного соотнесения первого со вторым, а установления качественных зависимостей, характера влияния. Необходимо также установить — вызывает ли управление и его различные элементы

 

104

 

изменения в климате, способствующие решению задач деятельности, или, напротив, затрудняющие их? В принципе между управлением и результатами деятельности коллектива, по-видимому, не одна, а множество линий связи. Вероятно, управление сказывается на результатах деятельности не обязательно через социально-психологический климат, но его роль в получении результатов деятельности установлена достаточно определенно. Поэтому вполне обоснованно считать, что существует и влияние управления через социально-психологический климат. В этой связи мы вправе рассматривать степень благоприятности влияний на социально-психологический климат работы коллектива с точки зрения повышения его результатов. Уместно сказать, что проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на текучесть кадров, и на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины и социалистической законности).

Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации СПК по степени благоприятности. В своем исследовании мы воспользовались двумя признаками: отношением членов коллектива к состоянию управления и фактическим управлением. Первый признак дает основание для оценки удовлетворенности — неудовлетворенности, широко используемой в практике исследований социально-психологического климата, а также оценки адекватности — неадекватности восприятия системы управления; второй — для оценки того, что вызывает удовлетворенность — неудовлетворенность и что воспринимается членами коллектива. Необходимо также отметить, что не может быть абсолютной удовлетворенности — неудовлетворенности. Для оценки социально-психологического климата важна его содержательная сторона, как это убедительно показано Г.М. Андреевой [4]. Чем доволен или недоволен каждый член коллектива? Этот вопрос имеет принципиальное значение для оценки степени благоприятности климата. Сочетание выделенных параметров дало возможность определить типологию социально-психологического климата (СПК) по критерию его связи с управлением, которая представлена в таблице.

 

 

Типология СПК по критерию связи с управлением

 

 

Наиболее благоприятным, по нашей типологии, является СПК, где правильность построения управления соотносится с положительным отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым. Второй тип СПК характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность членов коллектива состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип СПК не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата назван отстающим. Третьему типу СПК свойственно

 

105

 

плохое состояние управления и неудовлетворенность им членов коллектива. Подчиненных не удовлетворяет неспособность руководителей навести должный порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип СПК назван перспективным. Для четвертого типа СПК характерно то, что при отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни нарушителям дисциплины. Данный тип СПК назван незрелым.

Выделенная типология социально-психологического климата по критерию связи с управлением дает возможность дифференцированно оценивать влияние системы управления, ее элементов и характеристик на климат коллектива на основе полного и правильного анализа его составляющих.

Теоретически и практически важно выявить не просто характер влияния управления на климат коллектива, но и попытаться установить конкретно — что в управлении и на что и как влияет? Очевидно, это требует использования определенных представлений о системе управления, ее структуре, элементах и характеристиках. В своем исследовании мы опирались на теоретическую концепцию, условно именуемую как «организационно-деятельностная концепция управления в сфере правопорядка» (А. М. Столяренко и др. [12]).

Суть ее заключается в следующем. Система управления коллективом складывается из формальной и неформальной подсистем. На одном из «слоев» последней находятся психологические закономерности (или психологическая подсистема в неформальной подсистеме), механизмы и явления, включенные в функционирование системы и оказывающие влияние на ее результаты. Психологические подсистемы, обладая определенной самостоятельностью, в значительной степени детерминированы неформальной подсистемой в целом (технико-экономические и организационно-правовые факторы).

Психологическая подсистема в свою очередь носит системный характер, отличаясь многоуровневостью и разнопорядковостью включенных в нее закономерностей, механизмов и явлений. В ней существует организационный и обслуживающий уровень. К первому относятся две группы факторов:

1) организация деятельности коллектива (базовые психологические факторы, связанные с характерными психологическими особенностями личностей, уровнем развития коллектива и особенности мотивации деятельности его членов);

2) организация управления — психологические факторы, характеризующие устойчивые признаки деятельности и взаимодействия всех лиц, участвующих в реализации функций управления (факторы оргпорядка — ценностно-целевые, организационно-управленческие отношения, познавательно-коммуникативные, связанные с организацией информационного обеспечения управления, и управленческие воздействия).

Обслуживающие психологические факторы образуют третью группу факторов психологической подсистемы (текущие — принятие текущих решений, распределение и доведение заданий, мобилизации и др.) [12]. Эти основные три группы факторов взаимосвязаны.

 

106

 

Наиболее устойчивые, долговременные влияния идут от первой ко второй и далее к третьей, а ситуативные — в обратном направлении.

Таким образом, исследование влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат требует установления взаимосвязей изложенной совокупности психологических факторов. Соблюдение этого условия позволяет не только установить роль управления, но и выявить то, что в нем самом и как оказывает влияние на СПК.

Излагаемый подход характерен системной ориентацией по отношению к изучаемым объектам. Реальное положение дел в них не может быть изучено и усовершенствовано вне понимания того, что они лишь одно из звеньев системы управления, связанных многочисленными отношениями и зависимостями со «средой», т.е. со всем тем, что их окружает, с макроусловиями своего функционирования. Мы исходим из того, что необходимо исследовать все психологические явления в коллективе не только в их внутренней связи и зависимостях, но и в их внесистемном обусловливании. В комплекс последних входят:

1) надсистемные связи и зависимости — влияние со стороны вышестоящих коллективов и должностных лиц;

2) горизонтальные влияния — взаимодействия с подчиненными, находящимися на одном уровне народнохозяйственной системы управления предприятиями и учреждениями;

3) подсистемные — влияния со стороны особенностей правопорядка и населения. По своим психологическим характеристикам все эти влияния могут носить базовый, оргпорядковый и текущий характер. Таким образом, изучение требует выявления комплекса «пространственных» зависимостей, определяемых самой структурой системы управления в сфере правопорядка.

Предложенная типология СПК по критерию связи с управлением обнаруживает себя в исследовании социального восприятия. Тем самым оно еще раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода и совершенствования социально-психологического климата в коллективе: со стороны субъекта управления (он же объект социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия (в нашем исследовании мы ограничивались процессами социального восприятия, т.е. воздействия на них при оптимизации СПК).

С теоретических позиций эти три группы зависимостей лежат в основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического климата коллектива.

Социальное восприятие особенностей управления — не единственный компонент, опосредствующий влияние системы управления на СПК коллектива. В числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.

Наши экспериментальные исследования подтвердили опосредованность влияния основных элементов системы управления на СПК другими характеристиками, включающими уровень развития коллектива, эффективность деятельности, особенности влияния статуса определенной должностной группы, а также деятельность членов коллектива, принадлежащих к различным функциональным группам, что подтверждает их значимость и первостепенную важность для совершенствования данного феномена.

В качестве методологического подхода к определению влияния элементов и характеристик системы управления на эффективность деятельности являются положения о содержании социально-психологических проблем, определяемых конкретными общественными отношениями, выделенными Г.М. Андреевой [4; 26], которые могут быть представлены в качестве соотношения удовлетворенности членов коллектива элементами и характеристиками системы управления и состоянием эффективности его деятельности. Критерий удовлетворенности широко используется в

 

107

 

советской науке как индикатор определения состояния социально-психологического климата. Однако определять СПК только по критерию удовлетворенности представляется сложным, поскольку можно быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной управленческой деятельностью руководителей. В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к состоянию дел и своим усилиям — вот более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива [7].

Полученные нами данные свидетельствуют, что в коллективах со зрелым социально-психологическим климатом величина положительных оценок управленческой деятельности самая высокая. Для данных коллективов наряду с высокой управленческой деятельностью характерна максимальная удовлетворенность такими характеристиками, как сплоченность членов коллектива, их профессиональная подготовленность, участие большинства членов коллектива в воспитательной работе и т. п. Не случайно в данных коллективах установлена самая высокая степень удовлетворенности его членов своей работой, независимо от должностных категорий.

Для коллективов с «отстающим» климатом свойственна самая низкая степень удовлетворенности его членов анализируемыми характеристиками. Примечательной особенностью данных коллективов является то, что при относительно высоких результатах деятельности и устойчивой системе управления удовлетворенность ими низкая.

В коллективах с перспективным СПК наблюдается низкая удовлетворенность его членов личным участием в жизнедеятельности коллектива, организацией работы, распределением обязанностей между членами коллектива, нагрузками в работе и т.п. Положительным аспектом является несогласие членов коллектива со слабой организацией управления и низкой эффективностью деятельности, что выступает психологической предпосылкой, определенным резервом улучшения дел в будущем и оздоровления социально-психологического климата.

В коллективах с незрелым социально-психологическим климатом (в сравнении с отстающим и перспективным) установлена более высокая степень удовлетворенности его членов элементами и характеристиками управления и эффективностью деятельности при низком их состоянии. Это свидетельствует о недостаточной подготовленности членов коллектива к решению поставленных задач, а еще больше — о самоуспокоенности, беспечности отдельных членов.

 

Теоретические предположения о влиянии элементов и характеристик системы управления на социально-психологический климат коллектива нашли свое экспериментальное подтверждение. На климат влияют основные группы психологических факторов управления — базовые, текущие, оргпорядка, причем степень и характер их влияния различны. Наиболее выражено влияние базовых элементов (личные качества руководителей и качественный состав коллектива). Связь элементов и характеристик управления, оказывающих влияние на социально-психологический климат, опосредована социальным восприятием их членами коллектива. Эта психологическая переменная даже при правильном построении управления приводит к рассеиванию влияния, связанному с адекватным и неадекватным восприятием. Следует различать общее восприятие системы управления и восприятие отдельных элементов его. Возможны различные варианты сочетания адекватности и неадекватности их. Опосредствующая роль социального восприятия вызывает необходимость специальной заботы руководителей о правильном восприятии их деятельности подчиненными при работе по созданию в руководимых коллективах зрелого социально-психологического климата. Изучение социального восприятия открывает возможность и для коррекции самого управления.

 

108

 

Выявлена также опосредствующая роль эмоциональных реакций коллектива на особенности управления, таких факторов, как уровень развития коллектива, общая эффективность его деятельности, должностной статус микрогрупп, особенности деятельности членов коллектива, принадлежащих к одному должностному уровню. Полученные данные указывают на то, что чем больше выражен коллективный характер деятельности (определяемый объективными и субъективными факторами), тем более чувствителен социально-психологический климат к воздействию управления.

Подтверждено существование зависимости эффективности деятельности от степени удовлетворенности членов коллектива основными элементами и характеристиками системы управления.

Правильное понимание членами коллектива управленческой деятельности руководителей и адекватное отражение основных элементов системы управления, особенностей влияния детерминирующих психологических факторов, влияния на эффективность деятельности зависят от типа СПК, что подтверждает необходимость значительного улучшения системы управления и повышения в нем роли социально-психологического климата.

 

1. Материалы XXVI съезда КПСС. М., 1981. С. 49

2. Материалы Пленума ЦК КПСС от 22 ноября 1982 г. М., 1983. С. 6—24.

3. Материалы Пленума ЦК КПСС от 14— 15 июня 1983 г. М., 1984. С. 38.

4. Андреева Г. М. Социальная психология. М.:  Изд-во МГУ, 1981. С. 392—398.

5. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком.  М., 1982. С. 32—35.

6. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. М., 1982.— 37 с.

7. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М., 1981.— 49 с.

8. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В.Петровского. М.: Педагогика, 1979. С. 202—203.

9. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М., 1978. С. 74—76.

10. Рубинштейн С. Л. Исследования по психологии восприятия. М., 1948. С. 17.

11. Социально-психологический климат коллектива и личность / Под ред. В.В. Бойко, А.Г. Ковалева, В.Н. Панферова. М., 1983. С. 177—194.

12. Столяренко А.М. Опыт разработки психологической концепции управления в сфере правопорядка // Психол. журн. 1983. № 3. С. 12—20.

13. Столяренко А.М., Фатеев Н.М. Об управленческом психологическом климате.— Тезисы выступления к VI съезду психологов СССР.  М., 1983. С. 817.

14. Фатеев Н.М. Психолого-педагогическая подготовка руководителей — предпосылка создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе // Основные направления деятельности секций педагогики высшей школы педагогического общества РСФСР. М., 1983. С. 116—119.

 

Поступила в редакцию 10. IV 1985 г.