32
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
«РЕШЕТКА ПРОТИВОСТОЯНИЯ ПОЗИЦИЙ» КАК ПРИНЦИП ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
А.В. ПЕТРОВСКИЙ
Как это было показано в значительном числе теоретических и экспериментальных работ ([5], [6], [8], [9], [11] и других), важнейшим параметром межличностных отношений является уровень развития группы. Имеется в виду общая интегративная социально-психологическая характеристика группы, обнаруживающая опосредствованность межличностных отношений содержанием и организацией совместной деятельности и действующими в группе нравственными нормами и ценностями. Принципиальное отличие стратометрического подхода к групповым процессам и явлениям от традиционных концепций динамики малых групп в американской социальной психологии, где в качестве основных параметров группы принимается ее размер (величина), время существования, композиция, чувство принадлежности, удовлетворенность и т.д., состоит в обращении к содержательно-ценностным определениям группы. Введение в социально-психологический эксперимент принципа деятельностного опосредствования позволило построить типологию групп, учитывающую уровень ее развития и выделяющую коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные ассоциации, корпорации.
За десять лет, которые прошли с того времени, когда сложились основы стратометрической концепции, накоплено и введено в научный оборот значительное количество методических приемов для изучения параметров группового развития, характеризующих феноменологию межличностных отношений в группах и коллективах. Сюда могут быть отнесены методики, выявляющие коллективистское самоопределение, ценностно-ориентационное и предметно-ценностное единство, коллективистскую идентификацию, референтность, мотивационное ядро межличностной предпочтительности, коллективное доверие и ряд других. Большинство из используемых методик разработаны непосредственно нами и нашими сотрудниками. Вместе с тем оказалось возможным в отдельных случаях модифицировать и использовать заимствованные методические приемы. Так, например, М.Ю. Кондратьев [5], конструируя процедуру своего экспериментального исследования, обратился к способу выявления «личностных конструктов», по Д. Келли, и его данные получили адекватную интерпретацию с позиций теории деятельностного опосредствования.
Как правило, все указанные экспериментальные методики имели своей целью выяснить наличие постулируемого феномена (к примеру, коллективистского самоопределения) в одних и отсутствие в других группах, причем предполагалось, что они будут более выражены и качественно своеобразно представлены в коллективе и отсутствовать или слабо проявляться в недостаточно или низко развитых группах. Валидизация исследуемого феномена как параметра именно группы типа коллектива осуществлялась либо путем обращения к социологическим экспертным оценкам [11; 162—168], либо при использовании опросных методик социально-психологического самовосприятия коллектива [6], либо при их комбинированном применении. Обе методики сыграли весьма важную роль при решении специальной задачи валидизации феноменологии коллектива.
Применение непсихологических критериев [11; 162—164] было на первых этапах разработки стратометрической
33
концепции необходимо для отбора экспериментальных групп, заведомо различающихся между собой по уровню развития, и обеспечения ее «внешней» валидизации. Однако с самого начала было очевидно, что выявление непсихологических критериев оценки групп не сможет выступить как инструмент для определения уровня группового развития, так как этот прием не был предназначен для решения важнейшей задачи, которого ожидает от социального психолога общественная практика. Не говоря о многом другом, он был способен обнаруживать лишь самые грубые отличия групп друг от друга по их общим социологическим характеристикам. При обращении к непсихологическим критериям задача определения уровня развития группы фактически перекладывается на плечи тех, кто именно от психологов ждет ответа на этот вопрос: на руководителей предприятий, на учителей, комсомольских работников и т.д.
В свою очередь опросная методика выявления самовосприятия коллектива также оказалась весьма полезной для разработки психологической теории коллектива [11], [6]. Обращаясь к самовосприятию группы, исследователь получал общее впечатление о самочувствии членов группы. Можно было выделить группы благополучные и неблагополучные (а это всегда важно знать). Однако здесь вряд ли можно было рассчитывать на более точное выявление, а главное, на дифференциальную диагностику внутригрупповых отношений уровня развития группы. Если при использовании непсихологических критериев решение диагностической задачи возлагалось на внешнего наблюдателя (не психолога!), то в данном случае с той же задачей изнутри группы имели дело лица, обладающие не большей социально-психологической компетентностью. Нельзя полагаться на умение респондентов давать четкую оценку множеству характеризуемых явлений (к примеру, отвечать на вопрос типа: свойственно ли членам коллектива подчинение личных интересов интересам коллектива). Этот ответ предполагает высокий уровень наблюдательности в процессах социальной перцепции, в чем нет должной уверенности. Он является зачастую следствием внутригруппового фаворитизма1, минимизирующего отрицательные оценки членов своей группы (ситуация опроса имплицитно задает респонденту соревновательный импульс по отношению к неким другим группам), оказывается проявлением феномена «социальной желательности». Все сказанное не исключает использования индексов самовосприятия группы в сочетании с другими показателями, но, до известной степени, ограничивает его диагностические возможности. Опираясь на данные, полученные путем валидизации с помощью указанных приемов параметров коллектива, мы еще в 1979 г. включили в программу исследований на основе концепции деятельностного опосредствования задачу построения собственно диагностических методик выявления уровня развития группы и ее социально-психологической характеристики. Было очевидно, что основу этой будущей диагностической системы должны образовать выделенные нами и валидизированные нашими сотрудниками психологические параметры межличностных отношений, обращение к которым способно дать качественно различные результаты в коллективах, просоциальных ассоциациях, асоциальных ассоциациях, корпорациях. Ориентируясь на содержание конкретных исследований, мы могли бы предположительно отнести к их числу: коллективистское самоопределение, коллективистскую идентификацию (ДГЭИ), ценностно-ориентационное и предметно-ценностное единство, адекватность атрибуции ответственности при успехе или неуспехе совместной деятельности, феномен коллективного доверия и некоторые другие проявления групповой интеграции.
34
Однако переход от исследовательских методик к построению системы диагностики представляет, как известно, значительную теоретическую, методологическую и техническую сложность. Не останавливаясь на всей совокупности связанных с этим проблем, укажем лишь некоторые, пути преодоления которых мы предполагаем наметить в настоящей статье.
Прежде всего необходимо отобрать среди многих параметров, и соответственно нацеленных на них методик, те, которые в полной мере отвечают именно задаче дифференциации групп по признаку уровня развития. Так, например, бесспорно важный параметр групповой интеграции — согласованность функционально-ролевых ожиданий (ФРО), как нам уже случалось подчеркивать [9; 207], позволяющий отличать коллектив от различного типа ассоциаций,— не обладает дифференцирующими возможностями по отношению к коллективам и корпорациям, которые могут иметь равно высокие индексы ФРО.
Как мы полагаем, основу для отбора необходимых нам параметров и соответствующих методов задает само определение уровня группового развития, где подчеркиваются две его фундаментальные характеристики: во-первых, опосредствованность межличностных отношений предметным содержанием совместной деятельности и, во-вторых, нравственными ценностями, функционирующими в группе и ориентирующими совместную деятельность и общение. Первая характеристика дает возможность отличать коллектив и корпорацию от ассоциаций (как асоциальных, так и просоциальных), вторая позволяет отделить коллектив и просоциальную ассоциацию (которая при благоприятных условиях организации совместной деятельности может стать полноценным коллективом) от корпорации и асоциальной ассоциации. В совокупности обе характеристики определяют все четыре крайние типологические позиции в условном пространстве существования групп различного уровня развития: опосредствованность межличностных отношений предметным содержанием деятельности и социально значимыми нравственными ценностями (коллектив); опосредствованность предметным содержанием деятельности и отсутствие нравственных ценностей (корпорация); наличие нравственных ценностей при отсутствии опосредствованности совместной деятельностью (просоциальная ассоциация); отсутствие социально значимых нравственных ценностей при отсутствии деятельностного опосредствования (асоциальная ассоциация).
Таким образом, задача первоначально сводится к тому, чтобы из числа имеющихся методик выбрать одну, обладающую наибольшей чувствительностью при выявлении аспекта опосредствованности содержанием (целями, задачами, программой и т.д.) совместной деятельности (первая позиция) и одну, наиболее полно и точно охватывающую опосредствованность нравственными ценностями, принятыми в группе (вторая позиция), Эти методики должны были, разумеется, быть проверены на валидность и надежность и отвечать при этом ряду других требований: портативны, не требовать громоздкой аппаратуры, пригодны для проведения полевых обследований, допускать возможность повторного проведения опыта, в минимальной степени утомлять испытуемых и даже по возможности быть для них интересными и при всем при этом обнаруживать полное единство методического приема и теоретической конструкции, которая его определяет.
Исследовательская практика прошедших лет подсказывает выбор двух параметров, в наибольшей мере отвечающих этим требованиям. Это — по первой позиции — ценностно-ориентационное единство, выступающее как сплоченность группы при достижении целей совместной деятельности. ЦОЕ как индекс групповой интеграции подверглась углубленному исследованию в работах В.В. Шпалинского, А.И. Донцова, Т.Б. Давыдовой, Р.С. Немова, Л.Э. Комаровой и ряда других психологов. Методика определения ЦОЕ многократно описывалась ([11], [6], [4] и другие). По второй позиции —
35
это коллективистская идентификация. Методическая процедура выявления ее эмпирического референта действенной групповой эмоциональной идентификации (ДГЭИ) также довольно прочно вошла в обиход социальной психологии (работы В.А. Петровского, А.И. Папкина, М.А. Туревского, А.С. Горбатенко, В.В. Абраменковой и др.).
Эти методики, экологическая валидность которых, как мы считаем, получила подтверждение на исключительно большом контингенте испытуемых (школьники, студенты, рабочие, военнослужащие и т.д.), представляются нам наиболее пригодными для построения диагностики группового развития и получения содержательных характеристик групп и коллективов.
Однако надо обратить внимание на некоторые принципиальные трудности, с которыми сталкивается социально-психологическое изучение межличностных отношений, как только, решая задачи диагностики, оно выходит за стены лаборатории, и от которых не избавлено обращение к интересующим нас индексам. Выделенные методики (особенно ДГЭИ, являющаяся по процедуре аппаратурной) неудобны при массовом обследовании. Так, при изучении уровня коллективистской идентификации к прибору могут быть приглашены не более четырех — шести человек, и чтобы обследовать большие трудовые коллективы потребуется затратить очень много времени и оторвать от работы большое число людей. Что касается методики определения ЦОЕ, то применение ее к большим контингентам испытуемых ведет к усреднению показателей, в результате чего хотя и будет улавливаться общая тенденция возрастания или падения уровня групповой сплоченности, но значимые характеристики ценностно-ориентационного единства обследуемой общности не окажутся в должной мере информативными для потребителя.
Как же преодолеть эти трудности и сделать исследовательские методики пригодными для диагностических целей? С целью ответа на этот практически важный вопрос нам следует вновь возвратиться к основанному на принципе деятельностного опосредствования пониманию природы межличностных отношений в коллективе.
Социально-психологическая характеристика коллектива как группы высшего уровня развития предполагает, что каждый его член относится к другим, как к самому себе, и к себе, как ко всем другим, исходя из нравственно оправданных и социально-ценных оснований [9; 168]. Это значит, что существование неизбежной для любой группы иерархии статусов, должностей, ролей и престижа и т.д. не должно в коллективе сказываться на действенности этого важнейшего нравственного принципа.
Если представить себе людей, находящихся на одной и той же ступени иерархической лестницы (к примеру, нескольких новичков, пришедших в сложившуюся группу), то характер взаимоотношений между ними (доверие, уважение, требовательность и т.п.) менее информативен для характеристики всей группы, нежели взаимоотношения между аборигенами группы и новичками. Тип взаимоотношений между начальниками и подчиненными дает нам больше данных о характере группы, чем взаимоотношения между подчиненными. Основания для такого рода выводов дает нам не только опыт житейских наблюдений, но и результаты конкретных экспериментальных исследований В.А. Зозуля, А.С. Горбатенко, А.И. Папкина, М.И. Фроловой, М.Ю. Кондратьева и др. Так, В.А. Зозуль показал, что в эффективно работающих подразделениях подчиненные пользуются авторитетом в глазах начальства, и это выступает подтверждением наличия коллективистских взаимоотношений, в то же время как в подразделениях, которые могут в социально-психологическом плане трактоваться как группы недостаточно высокого уровня развития и низкой эффективности (по данным экспертных заключений), авторитета подчиненного для начальника фактически не существует. А.С. Горбатенко [2] экспериментально проверил и подтвердил нашу гипотезу [10; 43—44], согласно которой
36
в коллективе к каждому новому члену заранее подходят как к равному по своему праву на сочувствие и поддержку. А.И. Папкин [7] выявил единообразие высоких эмпирических показателей ДГЭИ в коллективе по отношению к лицам с различным статусом (официальным руководителям, социометрическим лидерам и т.д.). М.Ю. Кондратьев [5], сопоставляя взаимоотношения лиц, занимающих лидирующие позиции, с находящимися на нижней ступени иерархической лестницы, показал, что в коллективе каждый член его независимо от его рангового места выступает для каждого (в том числе для лидеров и руководителей) как личность, а в группах низкого уровня развития личностными чертами наделяют прежде всего лиц, занимающих господствующие позиции в группе, лишая тех, кто оттеснен на нижние ступени своеобразного «табеля рангов», права на собственно личностные, а сохраняя за ними только одни лишь функционально-ролевые характеристики.
Принимая во внимание приведенные выше соображения, есть основания предположить, что если в целях диагностики сделать предметом изучения именно взаимоотношения по вертикали, то мы получим, с одной стороны, не менее, а быть может и более, точную картину групповых отношений, чем та, которая могла бы быть получена путем сопоставления всех со всеми, а с другой стороны, предельно упростим и облегчим диагностическую процедуру. По существу психолог будет иметь дело со своего рода репрезентативной выборкой, а не со всем контингентом испытуемых. При этом в ней окажутся смоделированы существенно важные феномены коллективизма, наиболее отчетливо обнаруживающиеся в «силовом поле», расположенном между статусными полюсами группы. Если допустимо обращение к метафоре, на изучаемую группу набрасывается своего рода сетка, натянутая между двумя параллельными линиями, напряжение которой зависит от общего состояния психологического климата группы.
Идея проектирования диагностического исследования уровня группового развития, таким образом, состоит в использовании двухступенчатой схемы обследования. На первом (предварительном) этапе в группе выделяются лица, занимающие полярные позиции в иерархии статусов. Никакого труда не составляет выделить лицо, находящееся на верхней ступени должностной лестницы, и лицо, занимающее на ней последнюю ступеньку, а также «старожила» и «новичка» в группе. Весьма простой и необременительной для испытуемых и для экспериментатора, как известно, является социометрическая и референтометрическая процедура, дающая возможность выяснить, с одной стороны, «социометрическую звезду», а с другой — отверженного и точно так же «референтометрического лидера», т.е. наиболее авторитетного члена группы, чье мнение о значимых для группы событиях и лицах оказывается для большинства наиболее важным, за которым признается право давать значимые для всех оценки и принимать решения, и в противоположность ему субъекта, никем в референтометрическом тесте не избранного.
Дальнейшая работа ведется с этими отобранными, полярными по указанным признакам парами (второй этап диагностической процедуры). Само собой разумеется, что число испытуемых уменьшается не менее чем в десять раз (если изучается школьный класс, то тестируется не 40—45, а 6—8 человек). Так например, изучается ценностно-ориентационное единство представителей «верхнего» и «нижнего» эшелона групповой дифференциации, и это позволяет выявить опосредствованность взаимоотношений предметным содержанием деятельности. Затем те же лица работают на групповом сенсомоторном интеграторе, что позволяет выяснить наличие или отсутствие ДГЭИ в этих же диадах. Фиксация индексов ЦОЕ и ДГЭИ в каждой полярной паре дает возможность, не ограничиваясь общей картиной, отражающей уровень группового развития, давать детализированную психологическую характеристику нюансов групповой атмосферы.
Если построить диагностическую модель
37
интеграции группы через дифференциацию статусов, которая обозначена нами как «решетка противостояния позиций» (см. рисунок), то первостепенный интерес будут представлять взаимоотношения по вертикали (Р↔П;) (С↔Н) (СЗ↔СО) (РЛ↔РН). Высокие индексы ДГЭИ в указанных диадах по вертикали сверху вниз и снизу вверх и сближение показателей ЦОЕ должны стать убедительным доказательством благоприятного социально-психологического климата, характерного для групп высокого уровня развития. Вместе с тем информативны и многие другие индексы. Таковы связи, прослеживаемые по горизонтали той же решетки, например: Р↔РЛ — а именно то, как официальный руководитель соотносится с неофициальным лидером, высоко референтным лицом, признанным в группе авторитетом, не случайно вызывает интерес психолога, осуществляющего диагностическое обследование. Соотнесенные по диагоналям решетки пары, в свою очередь, существенны для понимая внутригрупповых процессов. Обращение к связи по диагоналям, во-первых, подтверждает истинность основных результатов, задаваемых строго вертикальным противостоянием позиций (статусов престижности, авторитетности и т.д.) и устраняет возможную ошибку психолога, которого иногда может ввести в заблуждение, например, высокий индекс ДГЭИ руководителя, взятого в паре с подчиненным (не исключено, что исследователь случайно столкнулся с особым случаем личной симпатии тестируемого именно к этому лицу). Коррекция в этих обстоятельствах обеспечивается как наличием соответствующих индексов по другим вертикалям, так и соотнесением руководителя по диагоналям решетки с другими лицами, принадлежащим к «нижнему эшелону» групповой иерархии. (Р↔Н; Р↔СО; Р↔РН). Во-вторых, диады, связанные по диагоналям, обогащают общую картину межличностных отношений в группе и позволяют осуществлять более точную педагогическую, управленческую или психотерапевтическую их коррекцию. В группах типа коллектива надо ожидать приблизительно равных количественных показателей по изучаемым параметрам при выявлении отношений сверху вниз и снизу вверх «решетки противостояния позиций» в группе и по ее горизонталям. В других группах, отличающихся от коллектива по уровню развития, очевидно, удастся зафиксировать весьма показательную дифференциацию взаимоотношений по всем направлениям диагностической решетки.
Рис. «Решетка противостояния позиций»
Р — руководитель
П — подчиненный
С — старожил группы
П — новичок
СЗ — «социометрическая звезда»
СО — «социометрический отверженный»
РЛ — референтометрический лидер
РН — референтометрический неизбираемый
На основе этих измерений может быть сделана попытка вычислить совокупный показатель выраженности групповой интеграции. Назовем его индексом психологической дистанции в межличностных отношениях между противостоящими позициями системы групповой дифференциации (индекс ПД). Наименьшие значения индекса ПД будут свидетельствовать о высоком уровне группового развития. Наименьшая психологическая дистанция здесь — наименьший разброс показателей ценностно-ориентационного единства в группе, наименьшая разница индексов коллективистской идентификации в независимости от рангов и статусов лиц, включенных в групповое взаимодействие; наименьшие различия при возложении и принятии ответственности при успехе или неуспехе совместной деятельности у всех участников. Одним словом, коэффициент ПД должен показать степень сближения ценностей и позиций членов коллектива, отсутствие противостояния
38
и отдаленности друг от друга по важнейшим характеристикам межличностных отношений. Разумеется, что в группах низкого уровня развития надо ожидать наибольших показателей психологической дистанции, что дает возможность судить о резкой противопоставленности людей, находящихся на разных ступенях иерархической лестницы, разных критериях, которые они применяют к себе и другим, значительном расхождении в ценностных ориентациях. Зафиксированная наибольшая психологическая дистанция говорит о психологической отдаленности и отчужденности людей, не понимающих и не принимающих друг друга. Итак, здесь предлагается общий методологический принцип диагностического исследования уровня развития групп и психологического климата коллектива. Если принять во внимание запросы практики, постоянно нуждающейся в диагностических социально-психологических данных, то предложенный нами способ, как можно рассчитывать, окажется полезным для различных психологических служб, прежде всего ввиду его портативности и очевидной нацеленности на сущностные характеристики коллектива. В то же время, очевидно, понадобится внести необходимые уточнения в схему конкретного психологического обследования с использованием «решетки противостояния позиций», которые окажутся доступными прежде всего для тех, кто первыми попытаются применить рассмотренный диагностический способ в реальной деятельности психолога-практика.
1. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. — М., 1983. — 144 с.
2. Горбатенко А. С. Социально-психологическое исследование отношения к новому члену группы: Канд. дис. — М., 1980. — 137 с.
3. Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. — М., 1984. — 208 с.
4. Донцов А. И. Проблема групповой сплоченности. — М., 1979. — 128 с.
5. Кондратьев М. Ю. Социально-ролевая детерминация межличностного восприятия в группах трудновоспитуемых подростков и юношей. Канд. дис. — М., 1983. — 182 с.
6. Немов Р. С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. — М., 1984. — 200 с.
7. Папкин А. И. Психологические исследования проявлений эмоциональной идентификации в коллективе. Автореферат канд. дис.— М., 1975. — 20 с.
8. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды.— М., 1984.— 272 с.
9. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М., 1982. — 255 с.
10. Петровский А. В. Некоторые новые аспекты разработки стратометрической концепции групп и коллективов. — Вопр. психол. 1976. № 6. С. 34—44.
Поступила в редакцию 17.Х 1984 г.