111
ВЛИЯНИЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИИ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРОЦЕСС КОЛЛЕКТИВООБРАЗОВАНИЯ
А. П. ДУЛЬЧЕВСКАЯ
Одной из задач совершенствования управления народным хозяйством является разработка мер по дальнейшему улучшению организационной структуры производственного коллектива. Решение этой задачи предполагает всестороннее изучение факторов, способствующих развитию производственного коллектива. К числу этих факторов относится организация совместной деятельности, под которой мы понимаем формализованную взаимосвязь и взаиморасположение необходимых действий исполнителей в их обязательном единстве для достижения предписанных целей, а также определенные рычаги управления, регламентирующие способы взаимодействия участников труда и характер их сотрудничества в рамках определенных производственных отношений. Одним же из показателей развитости коллектива является характер межличностных отношений в нем.
Актуальность исследования организации совместной деятельности как фактора коллективообразования вытекает из задач повышения воспитательного воздействия коллектива на личность. Она обусловлена также необходимостью разработки практических рекомендаций по дальнейшему развитию и повышению эффективности бригадной формы организации и оплаты труда в соответствии с Постановлением ЦК КПСС от 12 июля 1979 г. «О дальнейшем совершенствовании хозяйственного механизма и задачах партийных и государственных органов».
Всякая совместная деятельность требует такой организации ее процесса, которая обеспечивает максимально высокую ее эффективность. Организация совместной деятельности выступает предметом исследования ряда научных дисциплин, таких, как наука управления, социология, социальная психология, педагогика, экономика и др.
Наше исследование организации совместной деятельности как фактора коллективообразования строилось на положениях теории деятельностного опосредствования межличностных отношений А. В. Петровского. Исходным для построения гипотез исследования явилось следующее положение теории: «Каждый тип деятельности обладает своим диапазоном опосредствованности межличностных отношений и ее социальной ценности и тем самым своей коллективообразующей силой» [5; 205—206].
В работе использована основная позиция стратометрической концепции о послойном рассмотрении групповых процессов: поверхностная страта межличностных отношений предполагает наличие не опосредствованных или слабо опосредствованных коллективными ценностями связей между исполнителями; следующий слой групповых процессов содержит групповые феномены, свидетельствующие о степени опосредствованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности; и наконец, центральную страту характеризуют отношения членов группы к целям и задачам групповой деятельности, выражающие социальный смысл последней для каждого ее участника.
112
В русле теории деятельностного опосредствования межличностных отношений проводились исследования групповой активности групп разного уровня развития. Нами сделана попытка исследовать межличностные отношения в группах высокого уровня развития.
Предметом изучения выступило влияние организационных особенностей совместной деятельности на проявления межличностных отношений в группах. Основной целью было доказательство того, что эти организационные особенности являются одной из объективных детерминант коллективообразования. В цели исследования входило также определение оптимального типа организации деятельности, обеспечивающего возможности для дальнейшего развития производственного коллектива. Для этого необходимо было обосновать критерии определения типа организации совместной деятельности и отобрать эмпирические индикаторы межличностных отношений в изучаемых коллективах.
Основной гипотезой исследования было предположение о том, что задаваемая общественной системой разделения труда организация совместной деятельности обеспечивает возможности для развития такой системы межличностных отношений, которые при определенных условиях становятся коллективообразующей силой и могут служить показателем развитости коллектива. Объективные условия протекания трудового процесса, заданные его организационными особенностями и не зависящие от воли взаимодействующих людей, сами по себе не влекут за собой возникновения коллективистических отношений. Они лишь создают определенные предпосылки для возможного их развития и в некотором смысле задают предел саморазвитию производственного коллектива.
Следует иметь в виду, однако, что в группах с различной организацией деятельности не обязательно все групповые процессы будут значимо различаться, так как предел развития коллективистических отношений, задаваемый организационными особенностями деятельности, можно сдвинуть путем целенаправленных управленческих мероприятий (как воспитательного характера, так и административного, предполагающего такое усиление опосредующего влияния объективных условий трудового процесса на взаимоотношения участников совместного труда, которое должно повлечь за собой повышение воспитательного воздействия коллектива на его членов).
Данное исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе изучались характер и содержание труда прядильщиц камвольного комбината, в результате чего были выделены критерии, позволившие определить типы организации совместной деятельности (ТОСД) в различных бригадах. Эти критерии отражали характер руководства — подчинения и распределения организационной власти в коллективе, наличие или отсутствие технологической зависимости между исполнителями и отношение к общим средствам производства, характеристику целей членов коллектива (их общность или же аналогичность), а также форму оплаты труда (индивидуальную или коллективную). Были выделены два типа организации совместной деятельности (ТОСД): взаимосвязанный (ВС ТОСД) и взаимозависимый (ВЗ ТОСД).
Для обозначения различных способов взаимодействия исполнителей в процессе выполнения той или иной деятельности в социально-психологической литературе используется понятие «форма» организации совместной деятельности [7; 5—12]. С нашей точки зрения, понятие «тип» более удачно, так как оно не только включает указание на характер и содержание труда, но еще и вмещает в себя все перечисленные в предыдущем абзаце особенности организации совместной деятельности.
Второй этап был посвящен выбору объекта исследования. В результате изучения непсихологических параметров деятельности первичных производственных коллективов (сроки и качество выполнения производственных заданий, итоги подведения соцсоревнования, наличие или отсутствие нарушений трудовой дисциплины и др.) и путем проведения экспертных оценок были отобраны 24 бригады высокого уровня развития, из них 12 бригад ВС ТОСД и 12 бригад ВЗ ТОСД. Содержание труда в бригадах было одинаковым (производство ровницы на ровничных машинах). Разница была в том, что при ВС ТОСД рабочие выполняли строго определенные операции на закрепленных за ними рабочих местах, оплата производилась индивидуально, отсутствовала ответственная зависимость в процессе производства конечного продукта, все руководящие функции выполнялись бригадиром. При ВЗ ТОСД картина была другой: бригада выполняла трудовые операции, не регламентируя действия своих членов (кто на какое рабочее место вставал, тот и выполнял необходимые операции), оплата труда была коллективной (по итогам работы всей бригады), существовала ответственная зависимость между исполнителями, часть управленческих решений принимал на себя коллектив. Такой подход к выбору объекта исследования позволил вычленить организационные особенности деятельности как возможную причину различий в характере внутригрупповых межличностных отношений.
На третьем этапе исследования производился сбор социально-психологической информации в отобранных бригадах с помощью как общепринятых методических процедур (социометрия, интервью), так и несколько модифицированных методов, используемых в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений: референтометрии, позволяющей выявить значимость коллектива для его членов
113
[9], ценностно-ориентационного единства, свидетельствующего о сплоченности членов коллектива [5; 43—64], мотивационного ядра выборов, вскрывающего основания личной предпочтительности во взаимоотношениях [4], возложения ответственности за неудачу, дающего возможность судить о критичном отношении каждого участника взаимодействия к собственной деятельности и об осознании им зависимости интересов других членов группы от его деятельности [6].
О поверхностном слое групповых процессов мы судили по результатам использования социометрии, шкалы приемлемости и оценки привлекательности коллектива для его членов. Вторая психологическая страта была представлена показателями ценностно-ориентационного единства, референтометрии и мотивационного ядра выборов. О ядерной страте групповой структуры мы судили по результатам изучения возложения ответственности за неудачу и данным интервью об отношении работающих к своему коллективу и трудовым обязанностям. Получаемые результаты приводились в сопоставимые данные разными способами и сравнивались по бригадам разного ТОСД с помощью критерия Менна — Уитни [2; 21—30], вычислялся коэффициент согласованности Спирмена.
Анализируя полученный материал, мы обнаружили, что некоторые социометрические индексы как официального, так и неофициального критериев различались в бригадах разного ТОСД. Ответы на официальный критерий показали, что 48, % членов бригад ВС ТОСД не получили выборов, т. е. они не являются советчиками в затруднительных ситуациях трудового процесса. В бригадах ВЗ ТОСД таких оказалось только 27,1%. В бригадах ВЗ ТОСД исполнители чаще обращаются друг к другу по деловым вопросам (р<0,001). Результаты социометрического опроса свидетельствуют также о более тесных взаимоотношениях членов бригад ВЗ ТОСД, лучшем их взаимопонимании и готовности поддерживать друг друга в трудную минуту жизни (р<0,001). Достоверных различий между бригадами разного ТОСД по социометрическому статусу руководителей и среднегрупповому социометрическому статусу по официальному критерию обнаружено не было. Показатели оценки привлекательности коллектива для его членов и шкалы приемлемости были также сходными.
Хотя мы и не ожидали различий в показателях поверхностного слоя межличностных отношений бригад разного ТОСД, их проявление, нам думается, подтверждает выдвинутую А. В. Петровским гипотезу о некотором «прогревании» внешних слоев групповых процессов глубинными [5; 211].
Данные референтометрии анализировались с позиции субъектов выбора, т. е. лиц, делающих выбор, а не получающих его, как в случае социометрического выбора. Таким путем были получены коэффициенты референтности по каждому из трех применявшихся нами суждений и коэффициент концентрированности референтных выборов, который характеризует распределение референтных значений между членами коллектива, иначе — их локализацию.
Коэффициенты референтности по всем трем суждениям оказались достоверно различными в бригадах разного ТОСД (I суждение: v=18, р<0,05; II — v=21, р<0,05; III — v=24, p<0,05). Коэффициент концентрированности референтных отношений тоже оказался различным в бригадах разного ТОСД (v=19,5, p<0,05).
Более глубокий анализ результатов референтометрии позволяет сделать вывод о различии референтных отношений в бригадах разного ТОСД. Если в бригадах ВЗ ТОСД референтные связи более рассеяны, границы их расплывчаты, что доказывает значимость для членов коллектива всех их товарищей по тем или иным позициям, то в бригадах ВС ТОСД имеет место узкая референтная ориентированность — на одно-два лица.
Используя основные подходы Р. С. Вайсмана [1; 69], А. И. Донцова [3] и Ю. Л. Ханина [8] к характеристике ценностных аспектов совместной деятельности, мы несколько изменили процедуру получения показателя ценностно-ориентационного единства, назвав его ценностно-ориентационной сообразностью, под которой мы понимаем степень соответствия представлений членов группы о должном и необходимом для успешной групповой деятельности оценкам реальной ситуации взаимодействия, которые дают как сами его участники, так и эксперты. Для получения показателя ценностно-ориентационной сообразности был составлен набор суждений-качеств, определяющих социально-значимые стороны совместной деятельности, таких, например, как «привязанность к коллективу его членов», «взаимопомощь и взаимная поддержка», «взаимная требовательность», «личные симпатии друг к другу» и др.
Данные опроса по этому набору суждений составили три шкалы: 1) необходимые, по мнению рабочих, качества для успешной работы их бригады; 2) оценку ими этих качеств на данный момент (наличные) и 3) оценку указанных качеств специально подобранными экспертами (реальные). Степень согласованности по этим трем шкалам выражалась коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.
Показатели ценностно-ориентационной сообразности свидетельствуют о большем соответствии представлений о необходимых, реальных и наличных качествах коллективов ВЗ ТОСД (t=0,61); согласованность мнений членов бригад ВС ТОСД оказалась значительно ниже (t=0,18). Более детальный анализ полученного показателя с помощью критерия Менна-Уитнн позволил выявить большие расхождения в мнениях
114
членов бригад ВС ТОСД между оценкой ими необходимых качеств и наличных (v=6, р<0,05), необходимых и реальных (v=3, р<0,01), наличных и реальных (v=13, р<;0,05), тогда как члены бригад ВЗ ТОСД не высказали такого разногласия.
Таким образом, наши данные показывают, что ценностно-ориентационную сообразность можно использовать в качестве показателя развитости коллектива. В этом показателе отражается также самочувствие каждого члена коллектива, которое во многом зависит от совпадения или несовпадения его представлений об идеальном варианте организации его работы и реальной картины функционирования своего коллектива. Возникающий при этом эмоциональный настрой сказывается на удовлетворенности трудом и на отношении к делу и товарищам.
Выраженность мотивационного ядра выборов в бригадах оказалась достоверно различной по деловым (v=6, p<0,05) и коммуникативным (v=17,5, p<0,01) взаимохарактеристикам в зависимости от ТОСД, отрицательные взаимохарактеристики не показали различий (v=6, р<0,05). Этот факт можно интерпретировать с точки зрения влияния совместной деятельности на процессы социальной перцепции. Углубленное изучение взаимохарактеристик в обследуемых бригадах, составляющих мотивационное ядро выборов, дает возможность сделать вывод о том, что совместная групповая деятельность обладает способностью к социальной апперцепции, т. е. способностью направлять внимание группы на оценку тех качеств личности ее членов, которые значимы для успешности совместной деятельности [6; 61].
Таким образом, различия показателей, характеризующих второй слой групповых процессов, подтвердили одну из наших гипотез о существовании различий в межличностных отношениях членов бригад разного ТОСД.
Для получения показателей, характеризующих возложение ответственности за неудачу, был проведен опрос в 8 бригадах ВС ТОСД и 7 — ВЗ ТОСД. В этих бригадах обнаружились такие упущения в работе, которые не позволяли определить их виновников. Рабочие должны были ответить на вопрос: видят ли они недостатки в своей собственной работе и. кто, по их мнению, должен нести ответственность за недостатки в работе всей бригады. Оказалось, что большинство членов бригад ВЗ ТОСД считает себя причастным к недостаткам в работе бригады, тогда как в бригадах ВС ТОСД таких исполнителей существенно меньше (v=3, р< 0,005).
Рабочие бригад ВС ТОСД полагают, что за недостатки в своей работе должен нести ответственность каждый сам за себя (78,5% из числа опрошенных) либо бригадир (18,4%). Рабочие бригад ВЗ ТОСД считают, что ответственность за недостатки в работе бригады должны нести все члены коллектива (67,3%) либо те, кто повинен в их возникновении (24,5%).
На основании этих данных, а также результатов интервью об отдельных сторонах трудового взаимодействия был сделан вывод о большей ответственной зависимости членов бригад ВЗ ТОСД, порождающей такую систему взаимоотношений, которая заставляет исполнителей соблюдать в первую очередь групповые интересы.
Итак, гипотезы, поставленные в исследовании, нашли свое подтверждение. Установлена зависимость характера межличностных отношений в производственном коллективе от особенностей организации совместной деятельности. Показано, что взаимозависимый тип организации совместной деятельности делает необходимым проявление ответственной зависимости участников взаимодействия и, таким образом, создает лучшие предпосылки для более высокой степени развитости производственного коллектива. Регулирующее влияние организации совместной деятельности на систему межличностных отношений сказывается на всех стратах групповой структуры.
Организация совместной деятельности является, таким образом, фактором кол-лективообразования. Результаты нашего исследования подтверждают необходимость и целесообразность внедрения бригадной формы организации и оплаты труда в производственном коллективе.
1. Вайсман Р. С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности. — Вопросы психологии, 1977, № 4, с. 62—73.
2. Гублер Е. В., Генкин А. А. Применение непараметрических критериев статистики в медико-биологических исследованиях. — М., 1973. — 142 с.
3. Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. — М., 1979. — 128 с.
4. Петровский В. А. Мотивы выбора в системе межличностных отношений. — В кн.: Практические занятия по психологии / Под ред. А. В. Петровского. М., 1972, с. 44—46.
5. Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. М., 1979. — 240 е.
6. Сухинская Л. А. Возложение и принятие ответственности за успехи и неудачи в группах разного уровня развития. — Вопросы психологии, 1978, № 2, с. 35—42.
7. Уманский Л. И. К проблеме психологической оценки «коллективной деятельности» и структуры контактной группы как коллектива. — В сб.: Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов. Вып. 42. Ярославль, 1975, с. 5—12.
115
8. Ханин Ю. Л. Межличностные конфликты в спортивно-игровой деятельности. — Теория и практика физической культуры, 1976, № 7, с. 11—13.
9. Щедрина Е. В. Исследование явления референтности в системе межличностных отношений: Канд. дис. — М., 1979.