Вы находитесь на сайте журнала "Вопросы психологии" в девятнадцатилетнем ресурсе (1980-1998 гг.).  Заглавная страница ресурса... 

27

 

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ

МЕЖЛИЧНОСТНОГО ПОЗНАНИЯ

В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА

 

А. А. БОДАЛЕВ, И. П. ВОЛКОВ

 

Психологическая наука изучает межличностное познание как рефлексивный многоуровневый процесс социально-психологического взаимодействия людей, сущность которого определена всей совокупностью их отношений в трудовой и общественно-политической деятельности. Изучение непосредственного и опосредствованного межличностного отражения в производственной обстановке является одной из важных научно-психологических предпосылок совершенствования управления и организации современного производства. Являясь предметом социальной психологии, закономерности познания людьми друг друга и самих себя органически включены в процессы группообразования, они опосредствуют все формы делового и эмоционального общения в производственном коллективе, постоянно обнаруживают себя в индивидуальных и групповых психических состояниях работников, в динамике их настроения, что оказывает влияние и на эффективность труда.

Сформировавшись в рамках обоснованного в 50-е гг. Б. Г. Ананьевым общепсихологического комплексного подхода в изучении человека, исследования межличностного познания уже на своем начальном этапе были ориентированы на запросы практики научной организации труда, совершенствования руководства и оптимизации взаимоотношений в производстве (А. А. Бодалев, В. Н. Панферов, В. Н. Куницына, Р. А. Максимова, М. П. Пикельникова, Ю. П. Степкин и др.)1.

К настоящему времени в отечественной психологии уже накоплен определенный опыт экспериментальных и прикладных исследований тех или иных особенностей познания людьми друг друга в условиях производства. Определились и основные направления практического использования результатов подобных исследований — оценка и самооценка личностных и деловых качеств для подбора кадрового резерва; аттестация и переаттестация сотрудников; выдвижение в кадровый резерв и на должность; подбор членов малых групп, совместимых по оценкам их участников; использование оценочных методов в целях социально-психологической подготовки управленческого персонала. Исследования по психологии межличностного познания в производстве используются в практике социального планирования для разработки мероприятий и рекомендаций по регулированию социально-психологического климата в производственных коллективах, при организации на предприятии службы информации я профориентации, в проведении психологической консультации и психотерапии.

 

28

 

Задачи развития социалистического производства на 1981—1985 гг. и на период до 1990 г., определенные XXVI съездом КПСС, предполагают осуществление подобных исследований в плане совершенствования кадровой политики, психологических условий организации труда и руководства, формирования производственных коллективов. Знание психологических особенностей взаимной оценки людей в производстве может облегчить адаптацию новых работников к коллективу к предприятию, что является немаловажным фактором в борьбе с текучестью кадров, в стабилизации структуры взаимоотношений.

В рамках производственной организации специфика познания людьми друг друга прежде всего выражает цели и содержание их совместной трудовой деятельности, должностных прав и обязанностей, несет на себе четкий отпечаток организационных требований коллективного труда. Однако влияние производственной организации на особенности и результаты межличностного познания работников зависит от их индивидуально-психологических черт, факторов социально-демографического и этнического характера, половых и возрастных особенностей людей, уровня их образования, профессионального опыта, стажа работы и т. д. [4]. Тем не менее в современных работах по психологии познания людьми друг друга подчеркивается определяющая роль социально-статусных и ролевых детерминант в формировании восприятий и понимания людьми друг друга в трудовых коллективах, отмечается определяющее влияние коммуникаций на формирование оценочных эталонов и типичных для той или иной организации шаблонов восприятия других людей.

Являясь основополагающим условием социальной организации производства, коммуникация рассматривается как системообразующий процесс межличностного обмена деятельностью, механизм выработки и переработки информации при решении производственных задач, оценки качеств сотрудников, руководителей и подчиненных.

Акцентируя внимание на значении организационных детерминант для психологии познания людьми друг друга, М. И. Бобнева отмечает, что «в последнее время широкое распространение приобретает особый тип стереотипов обыденного сознания, связанных с представлениями о формальных правилах работы организации и правах ее членов, основанных на этих правилах» [3; 57].

В производственных условиях для познания людьми друг друга особенно важны те стереотипы, которые отражают представления работников об ответственности за выполнение плановых заданий, соблюдение норм технологической и исполнительской дисциплины. Подобные оценочные и поведенческие стереотипы формируются и реализуются в процессах коммуникации, т. е. постоянного взаимодействия людей в; ходе решения производственных задач.

При этом следует учитывать, что коммуникация в производственных организациях строится как двухуровневая система: низший уровень образуют процессы межличностного и эмоционального общения в рамках неформальной структуры коллективов. Высший уровень — процессы делового общения в рамках формальной структуры производственных коллективов. Взаимодействие и единство указанных процессов обеспечивает целостный эффект познания работниками друг друга как членов данной организации. Это достигается гибкостью и динамичностью межличностных контактов в совместной деятельности, сменой ролей, слаженностью в работе представителей администрации и общественных организаций, взаимодействием руководителя и лидеров производственного коллектива, использованием прогрессивных методов организации труда и т. п. Будучи проявлением такого познания, образы других людей и складывающееся у человека обобщенное зияние о них

 

29

 

постоянно зависят от целей и характера его коммуникаций с другими людьми, а на эти коммуникации в свою очередь всегда влияет та деятельность, которая объединяет людей, ее содержание и результаты. Исследования познания людьми друг друга в условиях современного производства (и смежных с ними проблем малых групп и коллективов) наиболее рельефно обнажают зависимость особенности этого познания от таких социально-психологических характеристик производимой организации, как ее размер, уровень развития взаимоотношений в трудовых коллективах, особенности групповых норм, соотношение стиля руководства и лидерства, состояние социально-психологического климата, отношение работников к труду и к предприятию, совместимость и сработанность людей в процессе труда и др.

Для познания людьми друг друга на производстве имеют значение и целостные качественно-количественные характеристики первичного производственного коллектива как контактной социально-психологической общности, специфической малой группы. В небольших по размеру сплоченных бригадах, рабочих группах, отношения членов которых характеризуются устойчивостью, постоянством и строятся на доверительной основе, можно ожидать большего индивидуального разнообразия субъективных оценок участников и руководителя друг о друге, что, однако, не только не мешает, но и способствует более эффективной работе. В больших же по размеру производственных группах с неустойчивой социальной структурой (текучесть кадров), где обнаруживает себя эффект социальной обезлички индивидуальности работника, формирование образов и оценок качеств других людей может сильно зависеть от принятых в организации социальных стереотипов оценки человека как функционера данной организации. Фактор индивидуальности в восприятиях и оценках в этом случае будет сильно нивелироваться.

С точки зрения теории отражения особенности взаимного познания людьми друг друга в производственных условиях, очевидно, существенно зависят и от характеристик социально-психологической организации взаимоотношений, уровня их развития от занимаемого участниками производственного коллектива положения в структуре взаимоотношений. В методологическом плане важно, чтобы социально-психологический подход в изучении особенностей межличностного познания в условиях производства осуществлялся с учетом реальных тенденций современной научно-технической революции и ее последствий в социальной структуре и общественном сознании. В документах XXVI съезда КПСС это нашло должное отражение. Осуществляется курс на повышение эффективности общественного производства и интенсификацию его развития. В современную эпоху НТР в исследованиях межличностного познания необходимо учитывать, что вместе с совершенствованием производственных отношений и развитием производительных сил изменяется и психология работников. Это относится прежде всего к рабочей молодежи.

Нарастающие темпы научно-технической революции неизбежно ведут к росту числа и размеров промышленных организаций, к объединению производств и усложнению трудовой деятельности, к соединению производительного труда с научно-исследовательской деятельностью (например, образование научно-производственных объединений и фирм), что, в свою очередь, требует постоянных изменений в коммуникациях, повышает интенсивность организаторской деятельности, влечет к формированию психологических барьеров в общении.

Для межличностного познания подобные социально-психологические последствия НТР имеют двоякое значение. С одной стороны, они требуют быстрой перестройки привычных производственных установок

 

30

 

и оценочных стереотипов, преодоления косных традиций производства, с другой — повышают требования к адекватности, форме и содержанию оценочных суждений о людях как работниках, руководителях, партнерах и сотрудниках в коллективном, труде. Возрастает потребность в эффективном руководстве и деловом контакте, свободных от деформирующих влияний симпатий и антипатий, предвзятых отношений к работнику. Для некоторых людей эти противоречивые требования оказываются невыполнимыми, оборачиваются ростом психической напряженности и невротической симптоматикой. Многие контакты протекают автоматически, неосознанно, что усугубляет отмеченные противоречия. При этом, отмечает Б. Д. Парыгин, «нельзя не учитывать и те трудности, которые неизбежны на стадии восприятия, дешифровки и понимания внутреннего состояния индивида по внешним признакам его выражения — речи, мимике, формам поведения» [10; 177]. Как свидетельствуют исследования, на некоторых предприятиях существуют неадекватные современной экономической ситуации психологические установки на оценку перспективных кандидатов для кадрового резерва руководителей. Считается, что их нужно «найти уже готовыми», а не готовить, воспитывать и обучать, в том числе и методами социально-психологического тренинга. Это приводит к высокой сменяемости руководителей и усиливает текучесть кадров на предприятии и среди других категорий работников [5].

Чем более масштабным, специализированным и автоматизированным становится современное производство, тем в большей степени оно нацелено на выпуск серийной и массовой продукции, тем в большей мере такое производство подчиняется принципам функциональной организации труда. Отрицательный психологический эффект такой организации — обезличка индивидуального вклада в коллективный продукт, деперсонификация работника, сглаживание индивидуально-типологических различий в оценках, реакциях и тактиках перцептивного поведения членов трудового коллектива. Сопутствующий этому количественный и качественный рост современных промышленных организаций ведет к формированию сложной и изощренной системы социального контроля, психологическое воздействие которого на личность работника ощущается не только в сфере производства, но и за его пределами. А это предъявляет дополнительные, иногда весьма «жесткие» требования к полноте и константности восприятия и понимания людьми друг друга в деловом и межличностном контакте. В итоге обнаруживается новое противоречие: в сложной системе производственных и социально-психологических взаимозависимостей людей ранее сформированные и привычные формы человеческих контактов нередко вступают в противоречие с их новым, еще глубоко не осознанным содержанием, что выражается в. росте межличностных конфликтов, эскалации психической напряженности, колебаниях рабочего настроения, усилении мотивов потенциальной текучести кадров и т. д.

Современное производство подвержено этим тенденциям вне зависимости от его психологической ориентации. Но в условиях социалистического производства нет антагонистического противоречия между трудом и капиталом, а общественные формы производственных отношений таковы, что позволяют своевременно увидеть эти отрицательные тенденции и предпринять меры с целью их гуманизации. Это и повышает значение психологической службы на предприятии, требует подготовки квалифицированных промышленных психологов.

В современной научной литературе, посвященной психологическим проблемам производства, отмечается, что новые условия НТР приводят к перестройке не только умственной деятельности человека, но и его межличностных взаимоотношений в производстве по принципу опосредствования

 

31

 

содержанием совместной деятельности. Подчеркивается зависимость этих отношений от коллективных форм организации труда [12]. Подтверждением этому в социалистическом производстве служит практика бригадной организации труда, методы формирования рабочих коллективов по однонарядному принципу и коэффициенту трудового участия, подбор членов коллектива по профессиональным и социально-психологическим признакам. Изменяются и представления о компетентности и профессиональном мастерстве современного работника на производстве. «В системе психологических качеств личности, определяющих уровень мастерства, все более значимыми,— пишет Б. Ф. Ломов,— становятся ее интеллектуальные и социально-психологические качества» [8; 9]. Такие изменения имеют прямое отношение к теории, методам и практике познания людьми друг друга в условиях, современного производства.

Поэтому одной из задач психолога на предприятиях является изучение и прогноз психологических последствий НТР в целях регулирования взаимоотношений работников и состояния социально-психологического климата в трудовых коллективах.

Как отмечено в «Материалах XXVI съезда КПСС», современное социалистическое производство вступило в фазу интенсивного развития, требующего всемерного использования скрытых резервов. Среди этих резервов социально-психологические факторы коллективной организации труда и управления выступают в качестве перспективного источника в развитии производительных сил, что предъявляет более высокие требования и к изучению поведения людей, процессов познания ими друг друга и самих себя как работников, специалистов. В этом отношении перспективными являются исследования профессионально обусловленных установок в межличностном познании [8].

С системной точки зрения для межличностного познания на производстве важны те параметры коллективной организации труда, которые определяют типичные социально-психологические формы поведения и взаимоотношений работников в процессах труда и управления. К факторам, определяющим эти формы, относятся многие изучаемые психологами и социологами характеристики структурно-динамической организации первичного производственного коллектива: численность коллектива, его положение и функции. в промышленной организации, цели и задачи труда, особенности формальной и неформальной структуры взаимоотношений участников, соотношение вертикальной и горизонтальной плоскостей этих взаимоотношений, наличие в коллективе подгрупп и неформальных группировок, степени взаимосвязи и активность их лидеров, стиль и методы руководства, практикуемые в. данном производственном коллективе, групповые нормы, особенности производственного плана, характер социального контроля и стимулирования деятельности членов коллектива (система прав и обязанностей, система поощрений и, наказаний, формы социалистического соревнования, моральные и материальные стимулы) и т. д.

Эмпирическими иллюстрациями некоторых из отмеченных тенденций могут служить исследования, в которых обнаруживается, что при восприятии и оценке работниками друг друга в горизонтальной плоскости взаимоотношений в коллективе (лицами, занимающими равное служебное положение в производственной организации) имеет место сокращение социальной дистанции между работниками, что ведет к согласованию оценок и сглаживанию индивидуальных различий в их суждениях о деловых и морально-коммуникативных качествах друг друга. Это происходит под влиянием принятых в группе норм товарищеских взаимоотношений и оценочных эталонов «хорошего» и «плохого» сотрудника.

 

32

 

При восприятии же работниками друг друга в рамках их иерархической соподчиненности, т. е. в вертикальной плоскости деловых взаимоотношений (официальная субординация, например: начальник оценивает подчиненных, «снизу вверх»), обнаруживается противоположная тенденция — увеличение социальной дистанции, что может повлечь к расщеплению оценок и самооценок, к разрыву их компонентов. Отсюда неадекватность взаимного оценивания. Такие данные могут свидетельствовать о разнокачественной специфике процессов познания людьми друг друга в горизонтальном и вертикальном контурах взаимоотношений в трудовых коллективах. Изучение ряда рабочих бригад показало, что в горизонтальной плоскости отношений выявляется также тенденция к конвергенции оценок и самооценок, а в системе отношений по вертикали — их дивергенция и неадекватность [11]. Эти данные не противоречат и здравому смыслу, так как известно, что человеку вообще свойственно приспосабливать свои восприятия и оценки к ожиданиям тех людей, с которыми он более тесно связан по работе или по общению в малых группах, с которыми его объединяют общие потребности, эмоции, симпатии, прошлый опыт и ценности. Не случайно, что в коммуникациях по горизонтали избирательность оценочных суждений о партнерах по работе значительно ниже, чем по вертикали.

В некоторых производственных организациях, как показали исследования, обнаруживаются перепады в степени удовлетворенности взаимоотношениями в коммуникациях по горизонтали и по вертикали. Это может служить дополнительным объяснением отмеченным фактам. Так, в одном из исследований обнаружилось, что удовлетворенность в горизонтальной плоскости многократно превышала аналогичную в вертикальной. Причем этот перепад при повторном замере в цехе, выпускающем готовую продукцию, закономерно увеличивался в период окончания месячной производственной программы. Наибольшее число межличностных конфликтов, неадекватных взаимных оценок и негативных социометрических выборов приходилось именно на периоды наиболее напряженной трудовой деятельности, т. е, когда в изучаемом цехе возникали сбои в снабжении заготовками и деталями, а потребность в них была особенно велика. Ритм и материально-техническое обеспечение трудовой деятельности влияли на динамику межличностной перцепции в совместном труде [7].

В исследовании, проведенном на Ленинградском телевизионном заводе им. Козицкого, были обнаружены существенные различия в оценочных суждениях о качествах мастеров производства, полученных со стороны рабочих и со стороны вышестоящих начальников. Так, опрос более 500 человек показал, что с позиций подчиненных (рабочих) определяющими в облике мастеров выступали такие качества, как справедливость, выдержанность в общении, сердечность, и доброжелательность, умение сдерживать слово, т. е. качества", характеризующие их отношение к людям. В то же время для вышестоящих руководителей (начальники цехов, их заместители и руководители цеховых служб) определяющими в облике мастеров оказались прежде всего такие качества, как знание производства, умение организовать труд на участке, требовательность к людям, исполнительность и дисциплинированность, т. е. качества, прежде всего характеризующие отношение мастеров к порученному делу [2].

Все эти данные позволяют предположить, что характер взаимных оценочных суждений о деловых и личностных качествах работников, руководителей, и подчиненных в производственных коллективах существенно зависит от социальной роли и правовой позиции тех, кто эти суждения выносит, от уровня благополучия социально-экономической

 

33

 

ситуации на предприятии. В этом отношении весьма характерно, что рабочие в своих суждениях о своем мастере прежде всего обращают внимание на его человеческие достоинства и морально-этические качества личности, а вышестоящие начальники — на его деловые, общественно-политические качества. С изменением социальных ролей и соответствующих позиций оценивающих в структуре производственной организации закономерно изменяются и их оценочные суждения. Здесь имеет место феномен системной организации восприятий личности, программируемых ее положением в организации. На это обращает внимание А. В. Петровский [13; 64—65]. Подтверждается мысль Б. Г. Ананьева о том, что преобразование качеств и оценок личности закономерно связано с изменениями ее позиций и ролей в социальной группе [1; 298].

Изучение влияния занимаемого рабочими положения в неформальной структуре их производственной бригады на характер оценочных суждений о себе и о других членах своего коллектива, в том числе и об их мастере, выявило значимость для межличностного познания фактора авторитета работника. Те, кто занимал авторитетные, лидирующие позиции в коллективе, характеризовались более объективными критериями и деловой мотивацией в своих оценках. Они прежде всего судили о себе и о других по содержанию и реальным результатам совместно выполняемой работы, больше обращали внимание на те качества мастера, которые помогли не только им, но и всему коллективу достигнуть хороших итогов труда. Личные симпатии или антипатии к мастерам производства не мешали этим работникам высказываться об их качествах достаточно объективно и критично. Те же, кто не пользовался в коллективе авторитетом или обладал негативным психологическим влиянием, в своих высказываниях о себе и о других были противоречивы, часто чрезмерно категоричны и субъективны в оценках, придавали большее значение эмоциональным отношениям, а в описаниях мастеров выделяли прежде всего те их качества, от которых зависел их индивидуальный заработок и неофициальное положение в коллективе [9].

Особенности познания людьми друг друга на производстве охватывают все системы отношений работников как личностей и как индивидуальностей, что наделяет когнитивные процессы во взаимоотношениях работников свойствами активной социально-психологической силы, влияющей на динамику групповых процессов и групповую эффективность.

Изучение работниц на поточном производстве одного предприятия показало, что характер взаимного оценивания качеств работниц и их мастера существенно зависел от уровня развития взаимоотношений в коллективе, от доминирующей в нем психологической атмосферы взаимоотношений. Полученные работницами оценки друг друга оказались тесно связанными с показателями эффективности их коллективного труда. Результаты данного исследования позволили обосновать положение о том, что процесс познания людьми друг друга в производственных условиях не только отражает содержание и особенности коллективной организации труда, но и сам обладает свойством активного фактора, воздействующего на деловое сотрудничество и определяющего эффект кооперации трудовых условий. От особенностей взаимного оценивания работницами их деловых и личностных качеств в данном случае зависела производительность труда и состояние социально-психологического климата в коллективе [11].

На особенности восприятия и оценки одного человека другими в условиях производственных бригад существенное влияние оказывает, референтность трудового коллектива. Как показывают исследования,

 

34

 

уже сам факт принадлежности человека к коллективу, который имеет, особый авторитет в его глазах, чьи нормы и ценности он принимает как свои собственные, предопределяет характер оценочных суждений о качествах предпочитаемых партнеров по совместной деятельности, формирует особый тип мотивации поведения, интегрированный общественной значимостью и целью труда,— коллективистическое самоопределение личности [15; 65—111].

Полученные в ряде исследований данные выявляют также закономерные тенденции в способностях руководителей производственных коллективов к адекватной оценке личностных и деловых качеств своих подчиненных, которых они обычно подразделяют на «предпочитаемых» и «непредпочитаемых», в зависимости от действия тех или иных оценочных стереотипов. С помощью метода оценочной биполяризации, например, было обнаружено, что способность мастера производства к познанию качеств рабочих его коллектива является значимой личностной переменной стиля руководства, Позволяющей прогнозировать эффективность организаторской деятельности данного руководителя при исполнении им управленческой работы с заданной степенью сложности. Выявилось, что чем более структурированной и определенной является решаемая рабочими производственная задача, тем более четкими и однозначными должны быть требования и оценки мастера по отношению к подчиненным. Мастера производства, не способные к категоричной оценке рабочих с точки зрения их ценности и полезности для выполнения производственной программы в периоды завершения плановых заданий, признавались экспертами как неэффективные руководители [6].

Изучение и учет особенностей межличностного познания в условиях современного Производства тесно связаны с аналогичными исследованиями в других областях практической деятельности людей в организациях. Подчиняясь общепсихологическим законам восприятия и формирования образов, эти особенности проявляются и в специфических для коллективной трудовой деятельности социально-психологических формах. Исследования в данной области современных психологических знаний с учетом факторов, определяющих коллективный труд, способствуют успешному решению задач коммунистического воспитания трудящихся, повышению индивидуальной и групповой производительности труда, совершенствованию методов управления людьми.

 

1.       Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. — Л., 1968. — 339 с.

2.       Бахарева Н. В. Мастер в оценках рабочих и управленцев. — В кн.: Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете. Л., 1969, с. 105—107.

3.       Бобнева М. И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации. — В кн.: Психологические механизмы регуляции социального поведений, М., 1979, с. 44—75.

4.       Бодалев А. А. О разработке психологии познания людьми друг друга.— В кн.: Социально-психологические исследования в психоневрологии. Л., 1980, с. 7—14.

5.       Журавлев А. Л., Зотова О. И. Опыт составления социально-психологических рекомендаций по адаптации рабочих на промышленном предприятии. — В кн.: Пути внедрения социально-психологических исследований в практику коммунистического воспитания. Минск, 1979, с. 320—321.

6.       Емельянов Ю. Н. Социально-психологическое исследование организаторского потенциала личности руководителя: Автореф. канд. дис. — Л., 1975, с. 20.

7.       Кузьмин Е. С., Свенцицкий А. Л., Волков И. П. Социально-психологическое исследование в решении задач социального планирования на промышленных предприятиях. — В кн.: Третий Всесоюзный съезд психологов СССР. Т. III. М.. 1968, с, 262—263.

8.       Кукосьян О. Г. Профессиональные особенности первого впечатления. — В кн.: Вопросы психологии познания людьми друг друга и общения. Кн. 2. Краснодар, 1978, с. 118—134.

 

35

 

9.       Куликов В. Н., Гительмахер Р. Ю. Мастер в оценках рабочих. — В кн.: Социально-психологические проблемы управления и руководства. М., 1974, с. 81—82.

10.    Ломов Б. Ф. Требования научно-технической революции к психологии личности на современном промышленном предприятии. — В кн.: Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллектива . 1977, с. 3—13.

11.    Максимова Р. А. Связь психологического климата в коллективе с эффективностью труда. — В кн.: Социальная психология и социальное планирование. Л ., 1973, с. 28—32.

12.    Парыгин Б. Д. Научно-техническая революция и личность. — М., 1978. — 240 с.

13.    Петровский А. В. Личность в психологии с позиций системного подхода. — Вопросы психологии, 1981, № 1, с. 57—66.

14.    Пикельникова М. П. О некоторых особенностях самооценок и оценок в производственном коллективе. — В кн.: Человек и общество. Вып. IV. Л., 1969, с. 47—55.

15.    Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. — М., 1979. — 240.



1 Первая в стране научная группа, изучающая межличностную перцепцию в производственных условиях, была создана в Ленинградском университете им. А. А. Жданова в 1963 г. [4].