38

 

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

В. И. ЧЕРНЕНИЛОВ

 

70-е годы оцениваются в Отчетном докладе ЦК КПСС XXVI съезду КПСС как крупный шаг в развитии народного хозяйства нашей страны [2], [3]. Но при этом особое внимание обращено на анализ причин и способов устранения диспропорций и узких мест, трудностей и нерешенных проблем в функционировании хозяйственного механизма. «Причины тут разные, — отмечается в Отчетном докладе ЦК КПСС. — Среди них — и действие объективных, не зависящих от нашей воли обстоятельств, и недоработки в планировании и управлении, и недостаточная требовательность ряда партийных органов и хозяйственных руководителей, нарушения дисциплины, проявления бесхозяйственности. Но, пожалуй, самая главная причина состоит в том, что еще не полностью преодолены сила инерции, традиции и привычки, сложившиеся в тот период, когда на первый план выступала не столько качественная, сколько количественная сторона дела» [2; 36—37].

Положения Отчетного доклада не только раскрывают экономическую значимость ряда психологических явлений в функционировании хозяйственного механизма, но, прежде всего, ставят перед психологической наукой ряд новых, нетрадиционных проблем. В самом деле, природа таких явлений, как инерция, косность хозяйственного мышления, бесхозяйственность и «вольготное» отношение к плановой и технологической дисциплине, функциональный эгоцентризм в деятельности некоторых подразделений и ведомств, заслуживает самого пристального внимания психологов, работающих над проблемами совершенствования процессов управления.

Особенности и значимости роли управления в общей системе деятельности организации соответствует особое положение психологии управления в системе психологических наук, так или иначе связанных с изучением трудовой деятельности человека. Будучи отраслью психологической науки, психология управления интегрирует в себе многие ее направления: общую психологию, социальную психологию, психологию труда, педагогическую психологию и др. (пределы этой интеграции определяются кругом психологических проблем совершенствования управления в различных сферах социальной практики). Перед другими отраслями психологической науки она ставит ряд новых теоретических и прикладных проблем (выступает в роли социального заказчика), способствуя смещению акцента с преимущественно гносеологической ориентации на решение Задач, выдвигаемых социальной практикой.

Теоретико-методологические проблемы современной психологии управления обстоятельно исследуются в работах В. В. Давыдова, А. И. Китова, Б. Ф. Ломова, А. М. Столяренко, А. В. Филиппова и

 

39

 

других авторов (см., например: [10], [11], [13—15], [17], [19—21], [23—24]).

В данной статье мы рассмотрим ряд уже ставших традиционными проблем психологии управления (объект и предмет), а также некоторых относительно новых проблем (соотношение исходной единицы анализа и предмета, психологические аспекты согласованности в деятельности организации, психологическая подструктура организации, психологические постулаты и концепции управления и др.). Мы полагаем, что дальнейшая конструктивная разработка этих проблем может внести свой вклад в создание такого концептуального аппарата психологии управления, «мощность» которого была бы сопоставима со сложностью практических задач, решаемых в различных сферах социального управления.

Такое рассмотрение следует начать, по нашему мнению, с проблемы определения предмета ее исследований.

Многие исследователи единодушны в том, что решение этой задачи не может быть дано в рамках только психологии управления. Своего рода исходными предпосылками для построения ее предмета служат марксистско-ленинская методология, социология, общая теория управления и общая психология. Однако логика перехода от общеметодологических представлений к собственно психологическим варьирует у различных авторов. Соответственно варьируют и представления различных авторов о предмете психологии управления.

Так, если в качестве ключевого звена в системе управления организацией рассматривается руководитель и, соответственно, его деятельность, то эти представления, как правило, основываются на использовании аппарата психологической теории деятельности (А. Н. Леонтьев). И такой подход является достаточно продуктивным.

В самом деле, психологический анализ индивидуальной управленческой деятельности позволяет выделить такие важные ее компоненты, как потребности, мотивы, цели и задачи, а также операции и действия, с помощью которых они реализуются. Задача психолого-управленческих исследований в этом случае состоит в том, чтобы раскрыть специфические особенности указанных психических образований в структуре индивидуальной управленческой деятельности. Причем выделение этих специфических особенностей может идти применительно к целостной деятельности (В. В. Давыдов) или в рамках ее конкретных составляющих — познавательной деятельности, принятия решения, организации исполнения решений (А. И. Китов). «Психологический анализ индивидуальной управленческой деятельности, — отмечает В. В. Давыдов, — состоит в том, чтобы выделить в нем присущие ей потребности, мотивы и задачи, а затем выявить те действия и операции, благодаря которым эти задачи человеком решаются для удовлетворения исходных потребностей и мотивов» [11; 11].

Акцентирование внимания на увеличении степени взаимозависимости между различными звеньями государственного и общественного управления, вовлечении в этот процесс все более широких масс трудящихся сдвигает фокус научных исследований от общепсихологических закономерностей к закономерностям преимущественно социально-психологическим.

В качестве субъекта познания и деятельности в управлении социальными системами в этом случае рассматривается уже не индивид, но функционально упорядоченная группа лиц, вступающих в непосредственные и опосредствованные контакты при выполнении своих служебных обязанностей. Новыми психологическими проблемами, решение которых имеет существенное значение для повышения эффективности деятельности организации, являются, в частности, проблемы достижения

 

40

 

единства, согласованности, целостности психологических характеристик осуществляемой на разных уровнях управления и различными группа ми должностных лиц совместной деятельности. То, что на уровне от дельного субъекта (личности) выступало как непосредственная данность и естественное условие его целенаправленной деятельности, на уровне группового субъекта обретает черты проблемности, абстрагирование от которой становится невозможным при рассмотрении предмета психологии управления в социальных системах.

Таким образом, представления о предмете психологии управления оказываются тесно связанными с исходными установками исследователей, стоящими перед ними прикладными задачами и возможностями и: психологического разрешения.

Соответственно, вариации указанных компонентов приводят к значительным расхождениям во взглядах на основные направления и стратегии психолого-управленческих исследований. Дальнейшая эволюция представлений о предмете психологии управления требует, как мы полагаем, серьезного теоретико-методологического анализа лежащих в основе предлагаемых вариантов исходных постулатов, единиц анализа и типов получаемого на «выходе» знания. Остановимся более подробно на анализе некоторых из затронутых проблем.

Проблема установления границ объема и строения исходной единицы психологического анализа процессов управления неразрывно связана с установлением предмета психологии управления. К этой отрасли психологической науки с полным основанием может быть отнесен упрек, сделанный В. П. Зинченко современной психологии в связи с недостаточным интересом, а порой и удивительной беззаботностью, которую она проявляет к определению единиц анализа психического [12].

Вместе с тем с учетом прикладного характера осуществляемых исследований единицы психологического анализа в психологии управления имеют свои специфические особенности по сравнению с таким «клеточками», как ассоциации, фигура — фон, установка, поведенческий акт и т. п. Это должны быть уже не единицы психики, а единицы «жизнедеятельности» управленческого процесса в организации, существующего в конкретных социальных, экономических и т. п. условиях. Их выделение позволяет преодолеть известную односторонность психологических исследований процессов управления. Последняя проявляется, в частности, в том, что данные многих психологических исследований управления в социальных системах выполняют скорее познавательную функцию, чем функцию преобразования эмпирически складывающихся форм и методов работы организации. В качестве другой крайности может быть отмечен «психологический редукционизм» как олицетворение несостоятельных попыток решать сложные экономические или социальные проблемы средствами одной психологической науки.

Перед психологией управления стоит, таким образом, проблема выделения таких исходных единиц анализа, которые строго соответствовали бы поставленным целям исследования и изначально содержали в себе целостные характеристики процессов управления в различных сферах социальной практики.

В качестве исходной клеточки анализа в ранних работах по психологии управления рассматривался «руководитель». Этой единице анализа соответствовал круг таких преимущественно общепсихологических проблем, как особенности аналитико-синтетической деятельности, эмоционально-волевой сферы, практического мышления, интуиции и т. п. (Б. М. Теплов). Затем происходит расширение единицы анализа до рамок системы «руководитель — подчиненный». Это повлекло за собой втягивание в орбиту исследований психологии управления проблематики, традиционно принадлежавшей социальной психологии (стиль руководства

 

41

 

(лидерства), взаимоотношения, авторитет и т. п.) (К. Левин). Поскольку понять закономерности психологических явлений в системе «руководитель — подчиненный» оказалось невозможным без обращения к деятельности организации в целом, произошло еще большее расширение единицы анализа и, соответственно, предмета исследования. Теперь он представляется в виде деятельности иерархизированной группы должностных лиц, реализующих функцию управления группами людей в рамках конкретной организации (воинской части, производственного предприятия, учреждения и т. п.) (А. И. Китов).

Дальнейшее расширение единицы анализа, а следовательно и предмета психологии управления, происходит при решении целого ряда психологических проблем социального управления (формирование активной жизненной позиции, идейно-культурного уровня, социалистического правосознания и т. д.). При этом исследователи выходят за рамки одной организации и рассматривают пути оптимизации работы подчас значительного количества организаций и ведомств. На этом уровне психологический анализ процессов управления и традиционные представления о психологических субъекте, объекте и процессе деятельности существенным образом трансформируются. И хотя практическая значимость исследований в этой области может быть особенно велика, именно здесь психология управления делает только первые шаги.

Одной из актуальных теоретико-методологических проблем является проблема обоснования подходов к определению минимального объема исходной единицы анализа. Входит ли, например, в предмет исследования психологии управления внешняя среда организации или, скажем, деятельность непосредственных исполнителей? Стремление ограничить поле психолого-управленческих исследований проявляется иногда в том, что те или иные компоненты в деятельности организации объявляются как бы выходящими за пределы предмета психологии управления (компонентный подход). Более эффективным направлением в решении этого вопроса нам представляется функциональный подход. Применительно к рассматриваемой проблеме он может быть конкретизирован следующим образом. Борьба с чрезмерным расширением предмета психологии управления должна вестись не по линии отбрасывания тех или иных «частей» в работе организации, как якобы не имеющих отношения к этому направлению исследований, а по линии более точного выделения их релевантных функциональных взаимосвязей с управлением в процессе функционирования организации как целого и, одновременно, как элемента более сложной системы.

С учетом сказанного структурные элементы исходной единицы анализа в психологии управления могут быть представлены схематически следующим образом (рисунок).

Выделение и указание связей деятельности организации с другими организациями сразу же обнаруживает явление, которое раньше ускользало от внимания психологов, анализирующих процесс управления. Суть его состоит в том, что в контактах с территориальными органами власти, смежными организациями, различного рода общественными организациями и трудовыми коллективами должностные лица такой контактирующей организации осуществляют в этом случае не функцию управления или подчинения, а скорее согласования, согласованного взаимодействия.

В психологии управления этот вид управленческого труда недостаточно исследован. Теоретическое осмысливание деятельности руководителей различных организаций, не связанных друг с другом отношениями управления — подчинения, по согласованию целей, планов, стратегии и тактики хозяйствования приводит к необходимости дополнения принятой субъект-объектной схемы анализа процесса управления субъект-

 

42

 

субъектной1. Соответственно система отношений управления — подчинения как бы трансформируется в систему управления — согласования — подчинения.

В соответствии с приведенной схемой могут быть определены основные элементы управленческого процесса: субъект и объект управления, процесс управления, а также уточнено представление об объекте и предмете психологии управления.

 

 

Субъектом управления является иерархически взаимосвязанная группа должностных лиц, реализующих в системе субъект-объектных и субъект-субъектных отношений (и тем самым в системе руководства — согласования — подчинения) функцию организации работы предприятий, учреждений и ведомств по выполнению поставленных перед ними задач.

Процесс управления представляет собой иерархическую систему деятельностей должностных лиц, систематически или эпизодически осуществляющих функцию управления организацией.

Объект управления может быть определен по-разному. В широком смысле объект управления включает в себя все направления деятельности организации по реализации поставленных перед ней целей: планирование и управление, информационно-аналитическую работу, материально-техническое обеспечение и работу с кадрами и т. п. В более узком смысле, как это следует из приведенной схемы, объектом управления является деятельность подчиненных по выполнению принятых в организации решений.

Объектом психологии управления как науки является система деятельностей должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей, рассматриваемая в контексте отношений «управления — согласования — подчинения».

Соответственно, предметом психологии управления являются психологические явления, факты и закономерности индивидуальной и групповой

 

43

 

деятельности, взаимодействия и взаимоотношений должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей и рассматриваемые в контексте отношений «управления — согласования — подчинения»2.

Следует также уточнить и тот факт, что в предмет психологии управления входит не только процесс деятельности подчиненных, но объект и условия ее осуществления (независимо от того, обладают они психологическими характеристиками или нет). Это положение опять-таки логически следует из положения о функциональном, а не «по частям» вхождении деятельности в предмет психологии. Особенно важно подчеркнуть значение этого факта для тех случаев, когда объект деятельности подчиненных является целью деятельности организации и тем самым системы управления.

Выделение исходной клеточки анализа в психологии управления позволяет сформулировать два важных следствия. Во-первых, ни один психологический факт в системе управления не может быть выведен и правильно интерпретирован, если он не соотнесен со всеми ее структурными компонентами; во-вторых, психолого-управленческое исследование охватывает всю совокупность факторов (организационных, технологических и т. п.), под влиянием которых формируется характеристика психологической подструктуры организации. Среди важнейших детерминант психологических характеристик организации следует указать на тип системы управления ею, задающей психологической подструктуре свой неповторимый профиль и свои резервы эффективности.

Таким образом, выделение исходной единицы анализа в психологии управления неразрывно связано с построением ее предмета и позволяет, как мы видим, более точно сформулировать направления дальнейших исследований. Одним из наиболее перспективных из них является исследование согласованности действий.

 

*

 

Исходя из положения К. Маркса о том, что «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов» [1; 342], некоторые авторы рассматривают исследование проблемы согласованности действий как центральную проблему психологии управления [11], [17]. Так, В. В. Давыдов, определив ряд умений, необходимых для успешного осуществления управленческой и административной деятельности (целеполагание, постановка задач, прогнозирование результатов, принятие решений, выработка распоряжений, координирование и контролирование), отмечает, что анализ всех этих умений позволяет найти их центральное назначение — определить согласованность действий большей или меньшей группы людей.

 

44

 

Согласование действий составляет важнейший компонент интеллектуальной деятельности руководителя, главная функция которой состоит в планировании целей, задач и способов их выполнения [11; 11].

Мы полагаем, что решение проблемы психологического анализа согласованности действий теснейшим образом связано с представлениями о содержании психологической подструктуры управляющей и управляемой систем. Иначе говоря, согласованность реальных действий той или иной группы людей с психологической точки зрения выступает как степень взаимного соответствия основных компонентов их психологических подструктур. К числу основных компонентов психологической подструктуры организации мы относим идейно-концептуальные, мотивационно-целевые, профессионально-психологические, индивидуально- и социально-психологические.

Соответственно могут быть сформулированы следующие основные направления психологических исследований проблемы согласованности действий: идейно-концептуальная согласованность, мотивационно-целевая согласованность, профессионально-психологическая согласованность, индивидуально- и социально-психологическая согласованность.

Другими словами, можно утверждать, что эффективность работы управляющей системы при всех прочих равных факторах находится в определенной зависимости от степени согласованности указанных психологических характеристик.

Согласованность основных компонентов психологической подструктуры, как и согласованность действий в целом, является результатом организации, рассматриваемой как одна из функций управления. Вот почему выделение конкретных характеристик согласованности процесса управления по указанным психологическим факторам позволяет рассмотреть систему его организационно-технического и нормативно-правового обеспечения с точки зрения ее адекватности. Психологические данные в этом случае выступают как бы мерилом истинности, адекватности и эффективности функционирования всей системы «иных», непсихологических мероприятий, реализуемых данной организацией. Сопоставление степени согласованности характеристик выделенных психологических параметров организации с системой организационного обеспечения и эффективностью ее работы позволяет определить низкоэффективные организационные меры и сформулировать практические рекомендации по их совершенствованию. Рассмотрим более подробно характеристики выделенных компонентов психологической подструктуры организации.

Идейно-концептуальные компоненты психологической подструктуры организации представляют собой совокупность взглядов должностных лиц на пути решения стоящих перед ней кардинальных проблем3.

Психологическое исследование идейно-концептуальных компонентов организации может идти различными путями. Так, в работах Е. П. Клубова психологический аспект проблем определяется на основе «принципа индивидуализации», т. е. рассмотрения индивидуального своеобразия преломления должностными лицами общей стратегии управления организацией. Другими словами, на передний план в их исследованиях выступает индивидуальная управленческая концепция руководителя (ИУК). Работа в этом направлении является, по нашему мнению, чрезвычайно

 

45

 

перспективной. В настоящее время выделен ряд функций, осуществляемых ИУК в системах управления социальными организациями, важнейшими среди которых являются: 1) целеполагающая; 2) смыслообразующая; 3) диагностическая; 4) прогностическая; 5) эвристическая; 6) продуктивная [25].

К числу актуальных психологических проблем, связанных с ИУК, следует отнести, по нашему мнению, следующие: изучение «личностного профиля» профессиональных концепций, стратегий, доктрин руководителей различных уровней управления; разработку психологически адекватных путей управляемого формирования профессиональной концепции управления, в том числе разработку, проектирование и организацию систем управления, стимулирующих поиск и овладение новыми концепциями и стратегиями управления; разработку психологических рекомендаций по развитию рефлексивных компонентов концепции руководителя; разработку типологии индивидуальных психологических концепций управления (ПКУ), лежащих в основе деятельности руководителей любой системы социального управления.

Решение отмеченных (и многих других) задач требует глубокого теоретического анализа роли и места концепции управления в общей системе управленческой деятельности должностных лиц. Соответственно, необходимо рассмотреть пути включения понятия «концепция yправления» в общую психологическую теорию деятельности.

Вместе с тем подход к выделению психологического аспекта в исследовании управленческой концепции на основе «принципа индивидуализации» не охватывает ряда психологических проблем, связанных с групповым характером управления. Прежде всего это относится к проблеме согласованности (единства) индивидуальных управленческих концепций и индивидуальных психологических концепций управления, влияния системы управления на их формирование, соотношения официальной и реально-функционирующих ИУК и ПКУ, а также причины и условия их деформации. Другими словами, речь должна идти об идейно-концептуальной целостности организации и механизмах ее достижения, и в частности о единстве («по вертикали» и «по горизонтали) психологической концепции управления организации как целого.

Мотивационно-целевые компоненты подструктуры организации выполняют функцию побуждения и ориентирования человеческого поведения и представляют собой систему ведущих мотивов и целей должностных лиц, реализующих функцию управления и сформировавшихся под влиянием внутри- и внеорганизационных факторов.

Важнейшими психолого-управленческими проблемами при анализе этих компонентов являются: разработка системы управления, обеспечивающей мотивационно-целевое единство (целостность) деятельности организации; механизмы повышения эффективности стимулирования деятельности должностных лиц и подразделений; причины и условия деформации мотивационной сферы, подмены, а иногда и потери цели, появления новых (неофициальных) стимулов в работе; функциональный эгоцентризм в работе организаций и ведомств, проблемы их взаимодействия при решении «пересекающихся» задач.

Профессионально-психологические компоненты рассматриваемой подструктуры организации представляют собой систему профессиональных, и в первую очередь психологических, знаний, умений и навыков, используемых должностными лицами как средство решения стоящих перед ними задач. Это направление исследований в психологии управления обширно. Достаточно подробно проанализирован ряд специфических умений, личностных качеств, которыми должны обладать должностные лица на различных уровнях управления организаций [14], [15], [20], [22], [24], однако эти рекомендации очень медленно внедряются

 

46

 

в практическую деятельность многих организаций. Причин этого явления много (и сложность использования рекомендуемых психологами процедур, и психологические барьеры в отношении нововведений и др.), однако главной причиной, с нашей точки зрения, является отсутствие сколько-нибудь единого подхода, а иногда и противоречивость в решении проблемы выделения профессионально-психологических компонентов различными исследователями.

Одной из наиболее важных проблем психологии управления остается проблема построения адекватной системы профессионально-психологического обеспечения деятельности организации [10].

Профессионально-психологическое обеспечение есть сбалансированная система знаний, умений и навыков сотрудников организации в соответствии с объективными требованиями к ним, предъявляемыми тем или иным видом осуществляемой деятельности. Условием построения такой системы профессионально-психологического сопряжения должностных лиц является разработка методов психологического описания осуществляемой ими деятельности в организационно-управленческом аспекте. Индивидуально- и социально-психологические компоненты данной подструктуры организации в своем большинстве являются объектами социально-психологического анализа. Это проблемы совместимости членов группы, сплоченности коллектива, взаимоотношений и социально-психологического климата и т. п. Психология управления рассматривает их в контексте организации деятельности сотрудников того или иного подразделения и ее влияния на состояние социально-психологических переменных. Соответственно, целью и результатом психолого-управленческого анализа в этом случае является не столько описание конкретных значений социально-психологических параметров и их взаимосвязи между собой, сколько раскрытие их связи с тем или иным способом организации управления в данной группе, т. е. с конкретными способами их деятельностного опосредствования.

Такой тип знания, по сути дела, содержит в себе рекомендации по совершенствованию системы управления в данной организации. Конечно, эффективность подобного рода психолого-управленческих исследований во многом определяется уровнем разработанности социально-психологических представлений об особенностях групп различного уровня развития, межгрупповой и внутригрупповой социальной перцепции, официальных и неофициальных каналов коммуникации, профессионального (функционального) общения и т. п.

Учитывая прикладную ценность подобного рода направлений исследований в психологии управления, подкрепим сформулированные положения примером.

В одной из наших работ была поставлена задача исследовать соотношение согласованности представлений управляющей системы о наиболее значимых для функционирования организации явлений в ее внешней и внутренней средах функционирования. Методическое обеспечение подобных исследований осуществлялось на основе сопоставления двух рядов данных — эталонно-нормативного и фактически существующего. Это позволило довольно точно определить степень приближения фактического уровня согласованности системы управления к гипотетически заданному в качестве возможного норматива.

Конечно, применение подобной схемы исследования познавательных процессов наиболее эффективно там, где не существует проблемы построения объективного ряда данных. Скажем, при исследовании восприятия этот объективный ряд может быть представлен в виде ряда стимулов, имеющих точную количественную характеристику. При проведении психологических исследований управления в социальных системах получение нормативно-эталонного ряда становится специальной

 

47

 

научной и методической задачей. В нашем исследовании эта задача достаточно строго решена только для одного из его направлений — изучения влияния степени согласованности представлений управляющей системы о деятельности руководителей нижестоящих подразделений организации.

Специально разработанная картографическая методика позволяет получить довольно точную картину степени взаимной информированности основных субъектов управления об осуществляемой ими и их подчиненными деятельности на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях. На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

Степень единства представлений основных субъектов управления о состоянии деятельности различных подразделений организации (при всех прочих равных условиях) коррелирует с эффективностью ее деятельности.

Эффективность деятельности управляющей системы в значительной степени определяется организацией и реальной взаимной информированностью ее субъектов о состоянии оперативной, тактической и стратегической деятельности в каждый данный момент времени.

В эффективно функционирующих организациях коэффициент согласованности самооценок и взаимооценок основных направлений профессиональной деятельности выше, чем в малоэффективных.

В настоящее время открываются новые возможности использования картографических методов для решения таких сугубо прикладных задач, как оценка контингента лиц, зачисленных в резерв на выдвижение, диагностика компонентов организаторских способностей руководителей, определения реального лидерства в системе управления в процессе инспектирующей деятельности и т. п. Серьезный интерес для дальнейшего исследования проблематики согласованности действий в системах социального управления представляют работы целого ряда авторов [4], [9], [11], [17].

Вместе с тем, как это следует из приведенной выше цитаты Маркса, управление не исчерпывается решением задачи по согласованию действий, поскольку выполняет «общие функции» по отношению к целостному производственному организму. Изучение этих общих функций связано с представлениями об управленческом цикле и основных стадиях его осуществления.

Рассмотрение управленческой деятельности как системы чередующихся управленческих циклов, каждый из которых включает последовательную цепочку стадий, является общепринятым в социологической, общеуправленческой и психологической литературе (см., например [6], [11], [13], [15], [21], [24]). В психологии управления использование представлений об управленческом цикле позволяет решить ряд важных теоретико-методологических и прикладных задач: соединить уровни социологического и общеуправленческого анализа процесса управления с психологическим; расширить традиционную проблематику психологических исследований; получить ряд важных и в прикладном отношении результатов и т. п.

Логика перехода от социологического уровня анализа к психологическому осуществляется, как правило, путем вычленения соответствующего аспекта исследования (психология выработки и принятия решений, психологические аспекты регулирования, учета и контроля и т. п.).

Несмотря на известную продуктивность данного подхода в психологии управления, последовательное его применение наталкивается на ряд трудностей. Первая из них связана с тем, что многие функции (например, принятия решения) не могут быть жестко закреплены только

 

48

 

за какой-либо одной стадией. Так, в деятельности руководителя функция принятия решения существует и на стадии сбора и анализа информации (информационное решение), и на стадии организаций исполнения решений (организационное решение), информационно-аналитическая работа осуществляется на всех этапах управленческого цикла. Все это приводит к тому, что для анализа любого этапа управленческого цикла необходимо использовать полностью весь категориальный аппарат, который ранее использовался для описания той или иной стадии.

Дальнейшее сопоставление этапов управленческого цикла с реально осуществляемой управленческой деятельностью обнаруживает ряд несовпадений принципиально важного с психологической точки зрения характера. Как указывалось, идея управленческого цикла базируется на постулировании последовательной цепочки действий руководителя. Реальная же его деятельность может осуществляться параллельно (и, как правило, осуществляется), с пропуском ее отдельных звеньев, с движением по «точкам сгущения деятельности». Эти особенности деятельности формируют у руководителя соответствующие механизмы мышления, что нашло свое отражение в представлениях о психологической архитектонике, состоящей из параллельно и одновременно работающих блоков или уровней (В. Н. Пушкин), движении интуитивного мышления по точкам «сгущения информации» (Л. Л. Гурова) и др.

Преодоление отмеченных трудностей требует теоретико-методологического осмысления накопленного в психологической науке фактического материала, формулирования новых концептуальных схем, более строгого применения идей системного подхода. В частности, требует разработки проблема выделения психологических инвариантов, устойчивых характеристик, закономерностей функционирования психического в структуре организации. Спрос на этот тип психологического знания растет по мере перехода от решения объяснительных задач к задачам на проектирование различных типов организации систем управления.

Реальная практика выделения психологических инвариантов идет по пути использования при разработке систем управления организацией различного рода допущений, т. е. постулирования определенных, относительно устойчивых психологических характеристик элементов этой системы. Будем называть их психологическими постулатами. К числу наиболее известных психологических постулатов относятся представления об X и У-мотивации (Д. Макгрегор), «всезнания» и «полной рациональности» (Г. Саймон), «адаптивной рациональности» (Р. Сайерт и Д. Марч) и т. д. Система психологических постулатов, объединенных для решения какой-либо большой практической задачи, может быть обозначена как психологическая концепция управления.

Очевидно, любая система управления организацией базируется на определенных, сформулированных или неявно заданных психологических постулатах. Соответственно, существующие школы управления опираются на ту или иную психологическую концепцию управления. В основе этих концепций лежит представление, прежде всего, о природе человека. Так, хорошо известны концепции «экономического человека», «психологического человека», «административного человека» и т. п., лежащие в основе «классической школы», «доктрины человеческих отношений», «ситуационного подхода».

Выделение и анализ психологических концепций управления являются важной теоретико-методологической задачей психологии управления. Однако до сих пор эта область исследований — прерогатива экономистов, социологов, представителей общей теории управления. Значимость психологического анализа различных школ управления определяется тем, что ни одна из них не может быть признана подлинно научной, если она базируется на ложных психологических постулатах.

 

49

 

Вместе с тем она не должна замыкаться в рамках традиционно анализируемых школ управления. Социалистическая психология управления имеет широкую гамму объектов исследования, обладающих принципиально иной социально-классовой природой. Среди них: социалистическое соревнование, участие трудовых коллективов в управлении, организация работы по методу бригадного подряда, львовская система управления качеством продукции, щекинский опыт, вазовский стиль работы и т. п. Этот новый класс объектов исследования в психологии управления требует разработки новых концептуальных психологических представлений, способных не только объяснять сложившиеся в социальной практике формы организации систем управления, но, что самое главное, рационализировать их и проектировать более совершенные.

 

1. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23, с. 342.

2. Брежнев Л. И. Отчетный доклад Центрального Комитета КПСС XXVI съезду Коммунистической партии Советского Союза и очередные задачи партии в области внутренней и внешней политики. — Материалы XXVI съезда КПСС. — М., 1981, с. 3—80.

3. Тихонов Н. А. Основные направления экономического и социального развития СССР на 1981—1985 годы и на период до 1990 года. — Материалы XXVI съезда КПСС. — М., 1981, с. 97—129.

4. Авдеев В. В. Социально-психологическое исследование согласованности функционально-ролевых ожиданий в группах / Автореф. канд. дис. — М., 1979. — 22 с.

5. Американские буржуазные теории управления: Критический анализ / Под ред. Б. З. Мильнера, Е. А. Чижова. — М., 1978.— 366 с.

6. Афанасьев В. Г. Научное управление обществом. — М., 1973. — 392 с.

7. Бодалев А. А. XXVI съезд КПСС и задачи психологической науки. — Вопросы психологии, 1981, № 2, с. 5—10.

8. Вилюнас В. К. Эксперимент и теория в психологии эмоций (вступит. статья).— В кн.: Райковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М., 1979, с. 5—16.

9. Гибш Г., Форверг М. Введение в марксистскую социальную психологию.—М., 1972. —296 с.

10. Давыдов В. В. Специальное математическое обеспечение управления и вопросы психологии. — Вопросы психологии, 1979, № 3, с. 3—10.

11. Давыдов В. В. Основные проблемы психологического изучения процессов управления. — В кн.: Актуальные проблемы общей, социальной и педагогической психологии. М., 1980, с. 5—15.

12. Зинченко В. П. Идеи Л. С. Выготского о единицах анализа. — Психологический журнал, 1981, т. 2, № 2, с. 118—133.

13. Китов А. И. Современное состояние и перспективы психологии управления.— Вопросы психологии, 1977, № 4, с. 15—26.

14. Китов А. И. Психология управления. — М., 1979. — 522 с.

15. Клягин В. С. Вопросы психологического обеспечения совершенствования управления организацией. — В кн.: Актуальные проблемы общей, социальной и педагогической психологии. — М„ 1980, с. 80.

16. Клубов Е. П. Индивидуальная концепция руководителя как проблема психологии управления. — В кн.: Тезисы докладов к I Всесоюзной научной конференции по психологии управления. Ч. I. М., 1979, с. 26—28.

17. Лазарев В. С. Планирование как главное направление и исходный принцип исследования в психологии управления. — Вопросы психологии, 1980, № 6, с. 25—33.

18. Ломов Б. Ф. Проблема общения в психологии. — В кн.: Проблема общения в психологии. М., 1981, с. 3—23.

19. Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии. — Психологический журнал, 1980, т. 1, № 1, с. 8—20.

20. Ломов Б. Ф., Китов А. И., Рубахин В. Ф., Филиппов А. В. Актуальные проблемы психологии управления.—М., 1977, с. 19.

21. Неверкович С. Д., Тюков А. А. Теоретические проблемы исследований процесса принятия решений в организационно-управленческой деятельности. — Вопросы психологии, 1981, № 1, с. 81—89.

22. Организация управления в системе министерства / Под ред. Н. Г. Калинина. — М., 1974.

23. Прохоров А. И., Эльбур Р. Э. Некоторые методологические и организационные проблемы психологии управления. — Рига, 1980. — 33 с.

24. Филиппов А. В. Вопросы психологии управления. — Психологический журнал, 1980, т. 1, № 2, с. 19—28.

25. Черненилов В. И. Интеллект как проблема психологии управления. — В кн.: Тезисы докладов к I Всесоюзной научной конференции по психологии управления. Ч. I. М., 1979, с. 60—62.