Вы находитесь на сайте журнала "Вопросы психологии" в восемнадцатилетнем ресурсе (1980-1997 гг.).  Заглавная страница ресурса... 

136

 

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ И ИХ ДЕТЕРМИНАНТ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

 

Т. В. НОВИКОВА

Всесоюзный кардиологический научный центр, Москва

 

Решение проблемы управления психологическим климатом в коллективах имеет важное практическое значение. С точки зрения возможностей воздействия на психологический климат в коллективе в желаемом направлении, принципиальным является отбор из совокупности факторов, влияющих на характер межличностных отношений, таких, которые в условиях производства достаточно легко поддавались бы целенаправленному изменению.

 

137

 

В процессе теоретического анализа в качестве основного объектного фактора межличностных отношений нами был выделен общий уровень координации межличностных взаимодействий. Под уровнем координации отдельного взаимодействия мы имеем в виду в первую очередь степень согласованности таких компонентов взаимодействия мы имеем в виду в первую очередь степень согласованности таких компонентов взаимодействия, как цели, преследуемые субъектами взаимодействия, средства их достижения и способы реализации. Низкий уровень согласованности или ее отсутствие (дискоординация) проявляется в различного рода конфликтах, трениях межу субъектами взаимодействия. Уровень координации отражается в сознании взаимодействующих индивидов. В процессе этого отражения у каждого индивида формируется рациональная и эмоциональная ситуативная оценка взаимодействия. При достаточно большом количестве взаимодействий между индивидами устанавливаются устойчивые взаимосвязи, или отношения, и вырабатывается обобщенная оценка этих отношений в зависимости от характера преобладающих ситуативных оценок. Таким образом, межличностные отношения представляют собой единство и обобщенного оценочного компонентов.

Основную часть межличностных взаимодействий в трудовых коллективах составляют производственные взаимодействия, цели которых, а также средства и способы их реализации, обусловлены особенностями разделения труда внутри предприятия и вытекающей из него структурой функциональных позиций (должностей). Поэтому с точки зрения задач управления психологическим климатом в производственных коллективах первостепенное значение имеет повышение уровня координации таких взаимодействий. В условиях производства для этой цели традиционно используются нормативные документы, в частности должностные инструкции.

Предполагается, что чем более четко определены цели, направление, способы осуществления производственных действий отдельных лиц и некоторые другие аспекты взаимодействия в каждом документе, чем выше степень формально установленной (нормативно заданной) согласованности перечисленных элементов взаимодействий между собой и с элементами, содержащимися в других документах, тем выше будет и фактический, реальный уровень координации межличностных взаимодействий1.

Основная гипотеза сравнительного исследования, проведенного в коллективах 2-го и 4-го автобусных парков Москвы, состояла в следующем. Оценочный компонент межличностных отношений зависит от общего уровня координации межличностных взаимодействий. В свою очередь, уровень координации зависит от таких параметров регламентирующих документов, как их подробность и четкость. Следовательно, в том коллективе, где имеются более подробные и четкие должностные инструкции (ДИ), должен быть более высокий уровень координации и более позитивный характер оценочного компонента межличностных отношений.

При помощи контент-анализа на первом этапе исследования тексты ДИ были проанализированы по параметру информационной насыщенности и результаты анализа выражались в показателях подробности и четкости содержащихся в них регламентации. Методика контент-анализа ДИ состояла в следующем[1]. В результате качественного анализа были выделены 6 модальностей текстов инструкций (категорий регламентации), соответствующих важнейшим сторонам производственной деятельности должностных групп: 1) место должности в структуре организации; 2) цели функционирования лиц, занимающих данную должность; 3) необходимые квалификационные требования; 4) обязанности; 5) кому подчиняются лица, занимающие данную должность, и каковы их права; 6) ответственность. В каждой из перечисленных категорий регламентации были выделены элементы регламентации (части текста инструкций внутри определенной модальности, соответствующие более дробным компонентам деятельности должностных групп; например, один из элементов категории «ответственность» — «критерии оценки работы»). Общее количество этих элементов составило 25. Анализируемыми характеристиками инструкций явились: общее количество информации, содержащейся в тексте инструкции; наличие или отсутствие в нем информации по каждой категории и каждому элементу регламентации; количество информации, относящейся к каждой категории и каждому элементу регламентации. Индикаторами указанных характеристик выступают высказывания, несущие информацию об элементе регламентации. Слово или группа слов, соответствующих единице информации об элементе регламентации, выступает как смысловая, или качественная, единица анализа текста инструкции. Единица счета, или

 

138

 

количественная единица измерения характеристик инструкции, совпадает с качественной единицей анализа.

Теоретические предположения относительно механизмов влияния характеристик инструкций на оценочный компонент межличностных отношений легли в основу дополнительных гипотез исследования. Они сводились к тому, что особенности текстов ДИ влияют на уровень координации не непосредственно, а через знание инструкций, субъективную оценку их характеристик, обобщенную оценку ДИ, контроль за их выполнением, степень сходства ролевых ожиданий и степень соответствия фактического поведения предписанному и что эти опосредствующие факторы взаимосвязаны между собой.

Ниже приводится концептуальная модель исследования, отображающая гипотетические взаимосвязи опосредствующих факторов друг с другом и их влияние на уровень координации межличностных взаимодействий и оценочный компонент межличностных отношений.

 

 

Рис. 1. Концептуальная модель исследования

 

В соответствии с рис. 1 в исследовании предстояло собрать информацию по восьми, основным факторам и проанализировать взаимосвязи между ними. В разработанной нами комплексной методике, содержащей 8 основных блоков анализа (блоков получения ин формации о первом—восьмом факторах)3, наряду с методом опроса использовались методом опроса использовались метод контент-анализа, метод сопоставления высказываний опрашиваемых с содержанием нормативных документов и экспериментальные задания.

Для получения информации о степени контроля за выполнением ДИ в блок анализа были включены два вопроса: «Будут ли наказаны те работники автопарка, которые нарушат инструкцию по своей должности?»4, «Как следовало бы, по Вашему мнению, наказывать за нарушение должностных инструкций работников автопарка?»

При отборе этих вопросов мы исходили из того, что любой процесс контроля сводится к двум основным этапам: этапу наблюдения, включающему в себя соотнесение фактического состояния объекта наблюдения с эталонным, заданным, и этапу коррекции. Найти признак, по которому в данном исследовании можно было бы измерить фактор контроля по первому этапу, нам не удалось. Что же касается этапа коррекции, то ее наличие легко обнаруживает себя через негативные санкции, применяемые в случае несоответствия фактического положения эталонному. Поэтому мы посчитали целесообразным в качестве количественных характеристик фактора контроля использовать показатели по признакам обязательности коррекций посредством негативных санкций (стабильность контроля — первый вопрос) и субъективно оцениваемой степени жесткости таких санкций (жесткость контроля — 2-й вопрос).

По фактору контроля были получены 2 частных (по ответам на отдельный вопрос) и I сводный субъективные (отражающие мнение или оценку опрашиваемых) показатели. Для анализа уровня знания ДИ в блок 2 были включены 7 вопросов и задание, направленные на получение частных и сводного объективных показателей по фактору знания инструкций, и 3 вопроса, направленных на получение частных и сводного субъективных показателей по этому блоку. Вопросы, ответы на которые служили одним яз двух источников информации для выведения частных объективных показателей, были следующие: «Имеется ли в автопарке письменная инструкция, в которой записано, что обязаны делать лица, занимающие такую должность, как Ваша, какие права при этом они имеют и какую ответственность несут?», «Записано ли в инструкции по Вашей должности, кто имеет право назначать работников на эту должность и увольнять их?», «Записано ли в инструкции по Вашей должности, кому обязаны подчиняться лица, занимающие такую должность?», «Записано ли в Вашей должностной инструкции, что должны знать и уметь лица, занимающие эту должность?», «Записано ли в инструкции по Вашей должности, какими документами должны руководствоваться в своей работе лица, занимающие эту должность, требования каких документов они должны неуклонно выполнять?», «Записано

 

139

 

ли в Вашей должностной инструкции, какие права имеют лица, занимающие эту должность?», «Записано ли в инструкции по Вашей должности, за что должны нести ответственность лица, занимающие такую должность?» Все шкалы вариантов ответов имели вид: «1. Да. 2. Нет. 3. Не знаю».

В качестве второго источника информации, выступали таблицы, составленные на первом этапе исследования в процессе контент-анализа ДИ. Эти таблицы сад сведения о наличии или отсутствии в автопарке инструкции по той или иной должности, а также сведения о фактическом наличии или отсутствии в каждой конкретно ДИ той информации, знание о наличии или отсутствии которой проверялось с помощью приведенных выше вопросов блока 2. Сопоставление ответов обследуемых с таблицами-ключами кодировалось по двухбалльной шкале порядка (1 балл — ответ «Не знаю» или неверный ответ, 2 балла — ответ, совпадающий с объективным содержанием соответствующей ДИ). Средние значения баллов, присвоенных ответам обследуемых кодировке, давали частный объективный показатель осведомленности о наличии ДИ и 6 частных объективных показателей знакомства с содержанием инструкции.

Задание формулировалось следующим образом: «Напишите, пожалуйста (по возможности так, как записано в инструкции по Вашей должности), за что и в какой форме Вы обязаны нести ответственность?» Тексты подвергались контент-анализу. Выделенные в процессе анализа единицы содержания сопоставлялись с имеющимися в таблице-ключе, составленной по данным контент-анализа ДИ. Относительное количество совпадений единиц содержания, выделенных в ответах, с единицами содержания, зафиксированными в таблице-ключе, -кодировалось по четырехбалльной шкале порядка. Эта шкала служила основанием для выведения частного объективного показателя по признаку способности к детальному воспроизведению текста ДИ.

Частные субъективные показатели по блоку 2 выводились на основании ответов на следующие три вопроса: «Насколько хорошо Вы знакомы с содержанием своей должностной инструкции?», «В какой мере Вы помните обязанности, записанные в Вашей должностной инструкции?» и «Если бы Вас попросили пересказать содержание Вашей должностной инструкции, сумели бы Вы это сделать?» Эти вопросы подбирались таким образом, чтобы обеспечить возможность сопоставления объективных и субъективных показателей. Хотя значение такого рода данных в методологическом и методическом плане весьма существенно, они крайне редко встречаются в психологической литературе.

Сводный показатель субъективной оценки характеристик ДИ (блок 3) выводился как среднее арифметическое двух частных показателей по признакам субъективной оценки четкости и субъективной оценки подробности ДИ. В качестве первого из частных показателей выступало усредненное значение баллов ответов обследуемых на вопрос: «Как Вы считаете, достаточно ли четко составлена инструкция по Вашей должности?» Основанием для выведения второго служили ответы на вопрос: «Хотели бы Вы, чтобы инструкция по Вашей должности была более подробной?»

По блоку 4 в методику были включены 1 вопрос и 1 задание. Вопрос, направленный на получение частного субъективного показателя по фактору «степень сходства ролевых ожиданий», формулировался следующим образом: «Как Вы считаете, сходны ли мнения об обязанностях друг друга у работников автопарка, занимающих разные должности? (Например, если спросить у мастеров, какие обязанности должны выполнять сами мастера, слесари и водители, и у водителей спросить об их собственных обязанностях и об обязанностях мастеров и слесарей, будут ли ответы мастеров похожи на ответы водителей)». Шкала ответов: «1. Да. 2. Вряд ли. 3. Нет».

Задание состояло в следующем. Опрашиваемый получал 15 карточек. На каждой из них была указана одна из основных сфер производственной деятельности, в рамках которых в принципе может распространяться ответственность на членов производственной организации. Опрашиваемому предлагалось выбрать из них и отложить вправо

4  таких, в которых записано, за что, по его мнению, должны в первую очередь нести ответственность представители той или иной должности (процедура выбора повторялась

5  раз для различных должностей, которые последовательно указывались в анкете или назывались интервьюером). Обработанные результаты выполнения задания выступали как объективный показатель степени сходства ролевых ожиданий.

По блоку 5 в методику были включены следующие 7 вопросов: «Служит ли, на Ваш взгляд, точное выполнение существующих должностных инструкций интересам дела?», «Как Вы думаете, уменьшилось бы число недоразумений и конфликтов в коллективе автопарка, если бы все работники автопарка стали работать точно по существующим должностным инструкциям?», «Улучшилась бы, по Вашему мнению, работа в автопарке, если бы должностные инструкции стали: а) более подробными? (вопрос 3), б) менее подробными? (вопрос 4), в) более четкими? (вопрос 5), г) менее четкими? (вопрос 6)», «Как Вы думаете, можно ли составить такие должностные инструкции, которые выполнялись бы всегда и всеми?» Сводный показатель по фактору обобщенной оценки ДИ выводился по вопросам 1, 2 и 7.

С помощью вопросов 1 и 2 собиралась информация по признаку субъективной оценки существующих ДИ (или информация об отношении к ним, о характере установки на их выполнение). Причем вопрос 2 был включен еще и е целью выявления степени осознания членами коллектива роли ДИ в повышении уровня координации межличностных взаимодействий. Вопросы 3—6 были включены для получения частных

 

140

 

субъективных показателей по признаку «оценка членами коллектива роли таких характеристик ДИ, как их подробность и четкость, в эффективности производственного процесса». В качестве информации по признаку обобщенной установки вообще на любые ДИ (в этот комплексный признак, на наш взгляд, входят такие компоненты, как установка на необходимость существования ДИ, представление о пределах оптимизации их текстов, установка на возможность и необходимость их выполнения и др.) выступали ответы на вопрос 7.

По блоку 6 частный субъективный показатель по признаку степени соответствия фактического поведения предписанному выводился на основании ответов на вопрос: «Всегда ли, на Ваш взгляд, работники автопарка поступают так, как требуется по должностным инструкциям?» Частный объективный показатель по этому блоку (по признаку соответствия фактических направлений руководящих воздействий регламентированным в ДИ) отражал результаты выполнения следующего задания: обследуемому члену коллектива предлагалось отметить в списке, приведенном в анкете, или указать, от представителей каких из перечисленных интервьюером должностей он систематически получает распоряжения; ответы опрашиваемых соотносились с таблицей-ключом, составленной на основании данных контент-анализа ДИ, и кодировались по 11-балльной интервальной шкале.

Уровень координации (блок анализа 7) выявлялся через обратную ему величину — через уровень дискоординации. Для получения информации об уровне дискоординации в методику были включены 5 вопросов, направленных на выявление оценки опрашиваемыми членами коллектива частоты возникновения конфликтов между представителями их должностной группы и представителями остальных 4 должностных групп, а также внутри их собственной должностной группы. Все вопросы начинались словами: «Как часто в автопарке возникают различного рода недоразумения, трения, конфликты между...» Если, например, опрашивается представитель должностной группы водителей, то первый вопрос заканчивается словами: «... водителями и начальниками колонн?», 2-й вопрос — «...водителями и начальниками ремонтного участка?», 3-й — «... водителями и бригадирами слесарей ремонтного участка?», 4-й —«... водителями и слесарями ремонтного участка?» и, наконец, 5-й — «...водителями?». Усредненное значение по пяти частным субъективным показателям дискоординации выступало как сводный субъективный показатель дискоординации в коллективе. Соответственно, частные и сводный показатели координации вычислялись как величины, обратные этим значениям (т. е. от трех баллов отнимались значения частных и сводного показателей дискоординации; при этом шкала как бы переворачивается, так как направление признака меняется на диаметрально противоположное).

В пилотажном исследовании для проверки на валидность данных, полученных на основании ответов на вопросы блока 7, использовался также метод направленного наблюдения. Валидность субъективной оценки уровня дискоординации проверялась следующим образом.

Один из вопросов, отобранных для получения информации по блоку 7 (оценить частоту конфликтов с начальником ремонтного участка по трехбалльной шкале, содержащей позиции «редко», «иногда», «часто»), задавался 5 бригадирам слесарей ремонтного участка, 5 слесарям, 5 мастерам ОТК и 5 водителям. Данные опроса (средний по группе балл ответа) сопоставлялись с данными объективной регистрации количества конфликтов, проводимой в течение трех дней исследователем по специально разработанной схеме-карте. В карте отмечалось количество контактов начальника ремонтного участка с представителями различных должностных групп и количество возникающих при этом конфликтов. Как конфликты регистрировались все случаи контактов, ведущихся в раздраженном, повышенном тоне хотя бы одной из сторон, формулируемая одной из сторон негативная оценка действий другой стороны, сопровождающаяся видимым изменением сосудистого тонуса у объекта нареканий, критики или у субъекта критических высказываний (покраснением или побледнением кожных покровов), явно, выраженное в словесной форме или мимике, жестикуляции, неудовлетворение результатом взаимодействия (например, «безнадежный» взмах рукой в танце разговора или сразу после его окончания) и пр. Затем выводился показатель среднего количества конфликтов на один контакт для каждой должностной группы. При сопоставлении величин этого показателя для четырех должностных групп, представители которых были опрошены в пилотажном исследовании, со средним по группе баллом ответа обнаружилась четко выраженная тенденция соответствия между двумя типами показателей. Максимальное значение обоих показателей характеризовало группу бригадиров слесарей, вторые по величине показатели обоих типов характеризовали группу слесарей, третьи — группу водителей, и, наконец, минимальное значение показателей характеризовало группу мастеров ОТК, которые взаимодействуют с начальником ремонтного участка практически так нее часто, как и бригадиры слесарей, но в отличие от них в рамках этих взаимодействий имеют значительно большие права.

Учитывая данные пилотажного исследования, подтверждающие валидность субъективной оценки уровня дискоординации и ее соответствие объективному показателю по этому признаку, а также в связи со значительной трудоемкостью проведения объективной рехистрации количества конфликтов, мы посчитали возможным в основном исследовании ограничиться выведением «субъективного» показателя уровня дискоординации.

 

141

 

По поводу методики анализа оценочного компонента межличностных отношений (блок анализа 8) необходимо отметить следующее.

Традиционно применяемым в социально-психологических исследованиях методом изучения межличностных отношений является социометрический метод. Социометрическая техника позволяет говорить о межличностных ролях членов коллектива, составлять социометрические матрицы, являющиеся как бы схемами эмоциональных связей членами коллектива. Результаты социометрического анализа могут быть использованы для формирования (в тех случаях, когда в этом есть необходимость) групп с взаимными положительными эмоциональными установками входящих в индивидов. Однако социометрия как метод обладает весьма существенными недостатками. Во-первых, результаты социометрического исследования дают лишь косвенное представлен об общей эмоциональной атмосфере в коллективе, о характерном для него психологическом климате. Количество «звезд», «отверженных», микрогруппировок и даже взаимных положительных и отрицательных выборов лишь отчасти отражает суммарное отношение «всех со всеми», являющееся весьма важной дифференцирующей характеристикой коллективов. Различие именно по этому параметру, а не по конфигурации подгрупп или количеству позитивных выборов, отданных неформальному лидеру, имеет принципиальное значение с точки зрения эффективности функционирования коллектива. Во-вторых, социометрическая техника применима лишь на небольших группах. Для изучения же психологического климата в реальных производственных коллективах с большим числом членов и заданной формальной структурой невозможным оказывается использование метода, направленного на выявление личных симпатий-антипатий хорошо знающих друг друга людей, основу которого составляют вопросы типа: «С кем бы Вы хотели провести свой отпуск (работать в одной комнате, пойти в театр...)». В исследовании межличностных отношений в коллективах, состоящих более чем из 20—30 человек, целесообразно использовать методы статистического анализа, успешно применяемые для изучения сходных явлений социологами, и выводить суммарные показатели межличностных отношений, отражающие средние тенденции, или усредненный характер взаимоотношений между всеми членами коллектива. Наиболее адекватным статистическим методом количественной оценки характера межличностных отношений нам представляется оценка уровня их позитивности, проводимая по трехбалльным шкалам порядка.

 

 

Рис. 2. Сводный корреляционный граф, отображающий структуру выявленных связей между исследованными факторами

 

Поэтому для получения частных и сводного субъективных показателей по оценочному компоненту межличностных отношений в методику были включены следующие 10 вопросов. Группа из пяти вопросов была направлена на получение информации по признаку «характер ситуативных эмоций, преобладающих у опрашиваемых при их взаимодействиях с представителями других четырех должностных групп и с представителями их собственной должностной группы». Вопросы начинались словами: «Какие чувства возникают у Вас чаще всего, если в процессе работы Вы имеете дело с...» Окончания вопросов формулировались в зависимости от должности опрашиваемого (аналогично примеру по блоку 7). Вопросы были закрытыми, шкалы вариантов ответов имели вид: «1. Приятные чувства, 2. Не возникает никаких чувств. 3. Неприятные чувства».

Остальные 5 вопросов были направлены на получение информации по признаку «характер обобщенной оценки взаимоотношений между различными должностными группами как целым и внутри этих должностных групп». Эти вопросы начинались словами: «Как Вы оцениваете взаимоотношения в коллективе автопарка между...», — и заканчивались аналогично пяти предыдущим вопросам. Шкала вариантов ответов была следующей: «1. Хорошие. 2. Средние. 3. Плохие».

17 вопросов были отобраны с целью получения частных показателей субъективно оцениваемой частоты возникновения конфликтов из-за различных факторов. С их помощью осуществлялась попытка определить размер влияния на уровень координации каждого из 17 факторов, в том числе — личностного фактора (характера), и выявить их роль в качестве возможной причины конфликтов. Эти 17 вопросов начинались словами: «Как часто причиной возникающих в коллективе автопарка недоразумений, трений, конфликтов является...» Каждый вопрос заканчивался наименованием одного из следующих 17 факторов: плохие условия труда; недостатки планирования; нехватка необходимых для нормальной работы материалов и других средств; недостатки в работе начальства; недостатки в работе шоферов; недостатки в работе ремонтных рабочих; недостатки системы оплаты труда; несправедливое распределение премий; нечеткая организация взаимодействия между различными службами автопарка; невыполнение некоторыми работниками своих обязанностей; нарушения существующих должностных инструкций; нечеткость существующих должностных инструкций; недостаточная подробность существующих должностных инструкций; отсутствие должностных инструкций;

 

142

 

безнаказанность некоторых работников автопарка, плохо выполняющих cвою работу; характер некоторых членов коллектива автопарка; другие причины. Для удобства эти 17 вопросов, так же как и все вопросы блоков 7 и 8, могут быть расположены в анкете в виде таблиц. Шкала ответов к этим вопросам имела вид: «1. Редко. 2. Иногда. 3. Часто».

Сопоставление субъективных и объективных показателей выявило, что при анализе достаточно простых явлений, доступных для самоанализа и относящихся к привычным сферам формирования самооценок (таким явлением в нашем исследовании выступает уровень знания нормативных документов, так как навыки к формированию самооценки по параметру знания текстов прививаются людям целенаправленно, например в школе), для больших обследуемых массивов может быть использован более простой в получении субъективный показатель. При анализе таких явлений, осознание которых выступает для большинства обследуемых как новая, непривычная интеллектуальная задача, для получения адекватных данных целесообразнее использовать систему объективных показателей.

Для проверки основной гипотезы о влиянии качественно-количественных характеристик ДИ на уровень координации межличностных взаимодействий использовался метод сравнения средних значений показателей по различным факторам для двух автопарков. При сравнении средних значений, характеризующих имеющиеся в автопарках ДИ, оказалось, что общее количество ДИ, количество ДИ на 10 наиболее важных, или значимых с точки зрения функционирования предприятия должностных групп, а также подробность и четкость ДИ для этих должностных групп выше во 2-м автопарке (АП-2). В этом же АП оказались выше и показатели уровня координации межличностных взаимодействий и степени позитивности межличностных отношений.

 

 

Таким образом, на уровне средних тенденций мы имеем подтверждение основной гипотезы исследования.

Структурная проверка дополнительных гипотез исследования осуществлялась в соответствии с представленной на рис. 1 концептуальной моделью исследования при-помощи метода построения корреляционных графов.

На приведенном сводном корреляционном графе (рис. 2) цифры, стоящие в кружках, соответствуют нумерации факторов и блоков анализа на рис. 1. Линии, соединяющие кружки, отображают наличие статистических связей между признаками соответствующих факторов. Цифры, стоящие рядом с линиями, обозначают усредненные величины коэффициентов корреляции между признаками соответствующих факторов.

Нетрудно видеть, что структура корреляционного графа практически соответствует структуре концептуальной модели исследования (на корреляционном графе отсутствует лишь одна связь — между 2-м и 4-м факторами, представленная на концептуальной модели).

Приведенные результаты сравнительного и корреляционного анализа говорят в пользу основной и дополнительных гипотез исследования. Использованные нами методические приемы позволили собрать данные, показывающие зависимость оценочного компонента межличностных отношений в трудовых коллективах от уровня координации межличностных взаимодействий, установить характер взаимосвязей между опосредствующими факторами и разработать рекомендации по составлению ДИ с учетом их влияния на психологический климат5 и контроля их выполнения,



1 Подробное описание разработанной автором методики контент-анализа ДИ см.: Новикова Т. Применение контент-анализа должностных инструкций в решении проб леем управления трудовыми коллективами. — Социологические исследования, 1978, № 4, с. 144—151.

[1] Гвишиани Д. Организация и управление. — М., 1972; Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. — М., 1971; Куртиков Н. Социальный объект управления — коллектив. — М., 1974; Организационные структуры управления производством. — М., 1975; Пригожин А. Социологические аспекты управления. — М., 1974; Руководитель коллектива. Наше общество сегодня и завтра. — М., 1974; Старосьцяк Е. Элементы науки управления. — М., 1965; Szcepanski Jan Odmiany czasu terazniejszego.— Warszhawa, 1971; и др.

3 Нумерация факторов (блоков анализа соответственно) обозначена цифрами на рис. 1.

4 Все вопросы предлагались обследуемым в закрытой форме, и варианты ответов располагались в виде порядковых шкал, что дает возможность рассматривать номер выбранного обследуемым варианта ответа как относительную количественную меру анализируемого фактора. Например, шкалы ответов к приведенным вопросам соответственно имели вид: «1. Обязательно будут наказаны. 2. Могут остаться ненаказанными, даже если о нарушении всем будет известно»; «I. Более строго. 2. Так же, как сейчас. 3. Менее строго».

5 Эти рекомендации изложены в статье: Новикова Т. Применение контент-анализа должностных инструкций в решении проблем управления трудовыми, коллективами; в сб. «Проблемы управления трудовыми коллективами». Харьков, 1976.